四川师范大学学报
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社会科学版
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以根据此类别的划分进行核算 绩效评估作为培训产出的方面替代培训收益用于
培训的社会直接成本 培训效益评价中
狭义的社会直接成本是指国家为领导干部培训 培训绩效的评估模式
以货币形式支付的成本包括培训机构设立运营成 从广义的角度来讲培训绩效评估包括着对培
培训教师酬劳培训场地器材费用购置与使用成 训机构的评估对培训方案的评估以及对受训者素
异地考察培训的接待费差旅费等通常是以财 质和能力本身的评估
政拨款财政投入的形式支出的
较为盛行的一种培训评估模式是由柯克帕特里
培训的社会间接成本
又称为 柯式
狭义的社会间接成本是指国家为教育所支付的 模型)% 从评估的深度和难度来分
该模型包括反
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非货币形式的成本主要包括社会所放弃的收入
本研究的建议性
在的租金和折旧等
不仅体现在培训资源上的机会 评估模式充分利用了现有评价模式并将之加以整
成本还体现在领导干部自身价值上例如
领导干 合应用从而实现该模式的建立过程以及建立后的
部为了接受培训
短期的离职可能带来的社会成本 数据收集过程快速便捷的目的如表 所示
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增加都属于培训的社会间接成本
培训的个人直接成本
是指领导干部为了参加培训
接以货币形式支付的各种费用总和
等学习用品费往返学校的交通费
费用等
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潜 应层
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知识层
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行为层和结果层
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表
,F培训绩效的快速评估模式
应用评价模式名称
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整合与应用举措
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由个人或家庭直
主要包括
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书本 反应层 训后即刻评价
额外的吃穿住
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取统问一卷问评卷分题均目值核分标准
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值仅适用后于测试知识得分型培的训差
培训前
知识层 培训考试 知识型
培训
项目
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IF培训的个人间接成本
编制评价问卷收集训后
回到工作岗位半年的领导
干部对培训效果的评价
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主要是指参加培训带来的收入减少
培训收益的概念
培训收益简单说来
国家和个人带来的好处
收益对象可以分为个人收益和社会收益
直接以货币形式表现可以分为直接收益和间接收
但是在领导干部培训效益评价中并不适于引 半年评价是受训领导干部回到工作岗位工作半年时
入培训收益的概念
间之后再请之对此前培训效果进行评价 前者是
这一方面是由教育成本 收益分析自身固有局 对培训教材
教师管理等的评价而后者主要考查
限造成的教育的间接收益很难进行估算相关的很 的是培训对领导干部素质与行为的干涉
多研究只能对教育的直接成本和教育的直接收益进
训后半年评价的设置主要是基于两个原因
行比较此外教育成本 收益分析本身不能从整体 一是可操作性
训后半年通过电子邮件的方式发送
上说明教育对整个社会贡献的大小
和回收评价表易于实现且不会带来多少成本
另一方面是由领导干部培训的特殊性决定的
二研究针对的厅局级党政领导干部都是具有相当判
领导干部培训的收益不同于一般教育收益宏观上 断力的高级人才
联系半年以来的工作体会自身具
很难衡量领导干部培训对国民经济收入增加量的影 有分析培训效果的能力
微观上衡量 个人因接受培训而获得的收入增
至于选择时间间隔为半年主要是基于作者开
也不具有现实意义 社会与个人的直接收益没 展的一项专项调查结果
有衡量的可能性
间接成本衡量起来又很困难
故不采用教育经济学中培训收益的概念
用更容易被理解和接受的更具有可操作性的培训 国的东北地区
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行为层 训后半年评价
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三
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结果层 !德#* 度领导干绩部素 评得分差值计入培训绩郊
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廉 以参加培训前后的绩效考
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就是通过培训活动给社
理论上培训的收益按
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质与绩效考评
按其是否 AA,F训后半年评价
评估分
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不同于训后在培训机构接受的问卷调查训后
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该调查于)**G ,* 月组
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发放问卷I+* #
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而社会与个人的非货币收益$$$ 织问卷发出#,, 月底陆续收回
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回
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份
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其中有效问卷I#I
辽宁
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问卷发放地主要
上海等涵盖了中
西南以及东部沿海发达省区
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而使 包括北京
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浙江
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广西
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宁夏
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西北
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