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四川师范大学学报社会科学版

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试论高校收入分配制度改革动因及走向

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刘东!王雁

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摘要

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高校收入分配政策历来受到社会各方高度关注自高等教育大众化政策推行以来

大的资金需求主要依赖自身历年滚存结余银行贷款社会引资而大力节支压缩人员经费在内的教育事业支

则是通常而又无奈的举措高校教职工收入长期徘徊不前导致师资队伍建设滞后人才流失教学质量下降

#

高校收入分配制度已到了非改不可的地步中小学实施的绩效工资改革对高校收入分配改革具有借鉴意义

绩效工资改革也不是万能的国家对高校的绩效工资改革应实质性注入增量财政资金事业单位绩效工资

改革政策对高校而言应当是指导性意见不应生搬硬套强制执行构建以绩效工资为核心的高校收入分配制

应当因地制宜因校制宜应当与岗位设置聘用和绩效考评挂钩

关键词

高等学校收入分配绩效工资绩效考评

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高校规模扩张中庞

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出

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收入分配是社会经济运行和发展中的一个重要长期教育改革和发展规划纲要

我国自推进高等教育大众化以来高等教育

提高教师地位待遇不断改善教师的工作

吸引优秀人才长期从教终身从教

深入保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员

探究高等教育大众化进程中教育高收费与教育质量的平均工资水平并逐步提高落实教师绩效工

我们不难发现其与国家对高校的财政资&+ 以绩效工资改革

以下简称

政策和收入分配政策有着重要的联动关系国家对心的新一轮事业单位分配制度改革正在有步骤地推

高校扩容除了给予招生就业政策支持外几乎没有进

但是绩效工资改革不是万能的高校收入分

实质性地给予任何增量财政资金投入在高校收入配改革应当与岗位设置岗位聘用和绩效考评挂钩

增量有限银行贷款受信贷规模控制的情况下高校如何因地制宜因校制宜制定符合自身特色的收入

唯有通过大力节支

压缩人员经费在内的教育事业分配制度是高等教育管理工作者面临的共同课题

支出来维系高校的规模扩张然而人员经费大幅

高校收入分配制度改革的理论依据

压缩也会带来严重后果会造成高校教职工收入水

公共产品理论与教育成本分担理论

平长期徘徊不前师资队伍建设滞后人才大量流

美国经济学家保

教学质量下降等系列问题

可以说已到了非改不可的地步

教育大计教师为本我国最近颁布的

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环节

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学习和

因

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高收费+'*高收入+'*教育大跃进+'*教育质量大生活条件

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依法

滑坡

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等一度成为公共媒体追逐的热点

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然而

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下降的根源

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*绩效工改+"为核

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高校收入分配制度罗4A4萨缪尔森创建了著名的公共产品!Q,Y&23

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百年大计

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教育为 W%%="理论

国家中对象

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该理论认为

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人们的消费以物品作为

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主要分为私人产品公共产品和准公共产品

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收稿日期!)*#*D##D*C

刘东!#C?#%"#

王雁!#C"#%"#

作者简介

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男

女

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四川苍溪人

#

四川南部人

#

注册会计师

#

四川城市职业学院财务资产处会计师

#

四川师范大学计划财务处高级会计师

#

主要从事教育财务管理研究

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#

主要从事教育财务管理研究

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四川师范大学学报

!

社会科学版

"

对于准公共产品

和社会边际效益的分离

将会出现供给不足所以应该采用市场机制和政府力资本投资支出

机制结合的方式政府通过财政资源配置职能合理困难的但大致可以将人力资本投资渠道划分成营

地在私人产品和公共产品之间分配社会资源最终养及医疗保健费用学校教育费用在职人员培训费

实现社会资源的优化配置高等教育既不是具有完用

全的消费竞争性和排他性的私人产品也不是完全移活动费用等

不具备这两个特征的公共品它兼有私人产品和公期的影响

共产品的性质属于一种准公共产品那么

育办学经费来源也必然具有公共性私人性

双重性质政府和教育的受益者都应是高等教育成更高

本的承担者

教育成本分担理论

#

其外部效应导致了社会边际成本的

#

像土地

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资本等实体性要素一样

舒尔茨指出区分消费支出和人

无论在理论还是在实践上都是很

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在社会生产中

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完全由私人通过市场提供具有重要的作用

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个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁

这些投资一经使用就会产生无限

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投资所形成的劳动者素质的

人力

投资回报率

即投资于教

更准确地说个人

显而易

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也就是说

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高等教提高将在很长的时期内对经济增长作出贡献

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的资本投资与其他方面的投资比较起来

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人力资本理论证明了一个事实

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育可以给投资者创造较高的收入

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美国著名经济学家约教育投资是个人获得较高收入的最佳途径

人力资本理论为家庭和个人教育投资行为提供

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翰斯通于#C">年提出了教育成本分担理论

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他见

满足了多了最有力的理论支持

受教育者个人

根据市场经济的原础是活劳动是商品价值创造的唯一源泉

高等教育的成本必须由这些主了商品二重性学说并独创了劳动二重性学说

如何合理分担高等教育的成本可以根据值作为一个独立范畴确立下来在价值创造上

社会和个人收益的大小来确定即谁受益谁承担克思指出社会平均劳动时间决定价值量的大小

受益多多承担受益少少承担也可以分担能力作运用剩余价值理论揭示了价值创造的源泉和资本

为分担标准的依据即谁的能力大多分担谁的能主义生产关系的对抗性解释了剩余价值的来源和

力小少分担这是社会公平的内在客观要求这一本质马克思用活劳动指商品生产劳动过程中人

理论运用遍布世界各地成为高等教育定价和收费的体力和脑力的支出物化劳动指凝结在生产

的理论基础到目前为止除了法国和北欧一些国资料中的体现为过去劳动创造的产品中的人的劳

家的公立大学不收学费外大多数国家都已推行高动物化劳动在今天就是指人的劳动所创造的一

校收费政策高等教育的学费已成为高校筹资的重切非劳动生产要素科技信息等就是一种非物质

要渠道之一形态的物化劳动是一种非劳动生产要素其本身具

公共产品理论与教育成本分担理论启示我们有价值党的十六大报告提出了我国要在收入分配

高等教育具有公益性和私利性双重属性教育经费领域实行劳动资本技术和管理等生产要素按贡献

主要来源于国家财政和受教育者完善按劳分配为主多种分配形式

收入分配制度受其源泉制约既具有较强的政策性丰富和发展了马克思的劳动价值

又不完全受制于国家政策约束高校既有较强的财论既承认物质要素在财富创造中的贡献又突出了

务管理和分配自主权限但各项分配政策的制定又劳动在财富创造中的主体作用为我国的收入分配

不得不考虑其社会影响理论奠定了新的基础

人力资本理论与劳动价值论人力资本理论与劳动价值论启示我们人力资

人力资本理论诺贝尔奖获得者西奥多具有较高

人力资本作为重要的生产要素之一

作为高校实现人才培养科学研

在创

理应通

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认为

个主体的需要

税人

谁受益

体分担

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高等教育是有投资

受益人包括国家

家庭大学

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有收益的活动

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纳

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马克思劳动价值论的理论基

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他提出

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或其家庭"$高校参与分配的原则

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并存制度的方针

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二

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本是体现在劳动者身上的一种资本类型

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M4舒尔茨是公认的人力资本理论的创建者

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他的投资回报率

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认为

它以劳动者的数量和质量

技术水平工作能力以及健康状况来表示

些方面价值的总和人力资本是通过投资而形成过恰当的分配政策取得合理回报

#

人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类要按贡献参与分配

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型

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即劳动者的知识程究和服务社会三大功能的具体推动者的教师

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是这造社会价值提供准公共产品服务的过程中

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刘东王雁试论高校收入分配制度改革动因及走向

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三

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激励理论与公平理论

激励理论在经济发展的过程中

与交易的出现带来了激励问题激励理论是行为科度

学中用于处理需要动机目标和行为四者之间关系密联系和鼓励创新的分配激励机制

的核心理论行为科学认为人的动机来自需要由薪变加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度

需要确定人们的行为目标激励则作用于人内心活着各高校学科建设和本科质量工程的稳步推进

激发驱动和强化人的行为激励理论是业绩评等教育初步度过了不少高

价理论的重要依据它说明了为什么业绩评价能够校在办学经费紧张的情况下也力所能及地采取了

促进组织业绩的提高以及什么样的业绩评价机制调整岗位津贴等一系列措施努力改善民生提高教

才能够促进业绩的提高早期的激励理论研究是对职工福利待遇岗位津贴制度在实施之初是发挥了

需要的研究回答了以什么为基础或根据什么积极作用的由于诸多因素制约时至今日高校再

才能激发调动起劳动者工作积极性的问题其中没有大面积进行分配制度改革绩效工资改革也尚

最具代表性的是近年来高校收入结构及比例发生了较大

的需要是有等级层次的是从最低级的需要逐步向变化而教职工收入增幅不大校内岗位津贴逐步固

化为

*准工资+#收入分配制度的激励作用大大降低&

同时

#

一的基本工资

事业单位逐步实行岗位绩效工资制

目的是建立与岗位职责工作业绩实际贡献紧

以岗定薪岗变

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各项津补贴及校内岗位业绩津贴

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马斯洛需要层次论+#它提出人类未启动

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最高级的需要发展

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公平理论

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公平理论又称社会比较理论

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它

高校在规模扩张过程中所积淀的巨额银

造成了高校相当沉重的财务负担

该理论侧重于研高校扩容过程中国家除了给予高校一定的招生就

公平性及其对职工生产业政策支持外几乎没有实质性地给予任何增量财

公平理论的基本观点是影响激励政性资金投入国家财政对高等教育欠账较多

效果的不仅有报酬的绝对值还有报酬相对值当校规模扩张主要依赖高校自身历年滚存结余

一个人做出了成绩并取得了报酬以后他不仅关心贷款社会引资银行贷款社会引资都需要还本付

自己所得报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的息和合理回报实际上都是在高校有存量资产与收

相对量因此他要进行种种比较来确定自己所获入中分羹而已学生扩容带来的新校区建设师资

报酬是否合理比较的结果将直接影响今后工作的队伍建设学科建设等刚性资金需求急剧增加数量

积极性激励时应力求公平尽管有主观判断的误极其庞大在国家无新增再投入高校收入增量有

但应尽量不造成严重的不公平感银行贷款受信贷规模控制的情况下高校唯有通

激励理论与公平理论启示我们高校收入分配过大力节支压缩人员经费在内的教育事业经费支

讲求效率优出来维系高校的规模扩张然而人员经费大幅压

为了激发教职工工作热情调动积极缩的严重后果是教职工收入未与学校规模发展相

高校必须建立较为公平合理的激励考评制度而匹配大多数高校教职工收入长期徘徊不前不少高

在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引校甚至停留在十年前的水平上师资队伍建设滞

使其树立正确的公平观要认识到绝对的公平是后人才大量流失教学质量下降也就成了情理之

不要盲目攀比不少高校甚至出现了

二高校收入分配现状及其突出问题

有一定的教学科研水平而频繁跳槽

才引进安置费和科研启动费其负面示范效应不容

阶忽视

是美国行为科学家亚当斯!+'1'A=/59"

#C>*年行贷款本息

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代创立的

究工资报酬分配的合理性

积极性的影响

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是激励理论的发展

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银行

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政策的制定调整应充分考虑激励因素

兼顾公平

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不存在的

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以获取高额人

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一

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高校收入分配现状

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高校教师曾一度被公共媒体定义为

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高收入

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层

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并成为国家税务机关个税稽查的重点对象

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深

以规模扩张较快的四川某大学为例##CC"年该

校学生规模七千人左右

#

校园面积不足千余亩$#CCC

年扩招当年学生人数即突破万人大关

此后学生规模数维

而校园占地面积却迅速扩展至数千亩

入高校实际方知时过境迁

我国工资制度先后在#C@>

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今非昔比

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**>年进行了四次大的调整与改革

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就高校教职全日制在校学生人数达数万人

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工收入构成来看

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目前主要由三部分构成

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即国家统持不变

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四川师范大学学报

!

社会科学版

"

校的规模扩张

债务风险管控的上限

的资产保值增值率为国家积累了巨额的国有资产

与此同时教职工收入并未同步增长其重要代价不同的利益主体与利益诉求

之一就是在扩张初期学生培养质量出现不同程度错综复杂不同利益群体收入差距的平衡和矛盾的

的下降在扩张中后期因教职工福利待遇未及时跟解决涉及到效率与公平问题同时随着工资结构

进而导致人才大量流失该校目前每年仅银行付息的调整资源进一步的转移配置地方性津补贴及校

就高达数千万元以该校在编教职工人数计算人均内津贴结构比例发生变化工资收入中固化比例偏

年利息负担达数万元部分吞噬了原本用于改善教高工资不参与考核激励与保障作用失衡影响了

职工福利待遇的收入来源按照管理学中的二八

校内岗位工资岗位津贴制度改革以来

学校几乎未对分配制度作过重大调整

义收入虽未下降但考虑到通货膨胀等因素

利待遇水平隐形下滑更为严重的是收入下降引标准要高于其他岗位

起人才流失教学质量与科研水平难以有效提高等才其收入标准可显著高于其他岗位

一系列问题党代会教代会职代会教学质量工作中却很难准确掌握若尺度把握不好

作会科研工作会学科建设会等大小会议提高教确反映不同利益群体的内部差异和工作特点

职工福利待遇都是热议话题离退休教职工民主实际上的不公平甚至造成不同利益群体之间相互

党派无党派人士党内人士等通过不同层面向学攀比形成高水平的大锅饭此外老职工与新进人

校管理层提出开展新一轮收入分配制度改革的动员在职人员与离退休人员等不同利益群体在岗位

笔者调研与该校规模扩张类似的省内外多所高津贴问题上矛盾也较为突出新进人员要求享受累

情况也大致如此可见高校收入分配制度已到积贡献退休教师要求增加退休津贴或要求学校返

了非改不可的地步都会给学校带来很大压力因此正确处理好不

高校现行收入分配中存在的问题同系列人员的收入分配比例关系协调各个利益群

财政投入不到位政府对高校分配管理缺体之间的矛盾保证效率与公平的均衡协调是保证

高等教育的准公共产品产生最佳效果的重要

高等教育中的地位和角色高等教育经费不仅来源保证

于受教育者分配体系紊乱高校的分配政策

不可或缺代表学校统一拟定

长期在经费投入但是由于高校对外经

式的博弈其结果是人才培养质量大打折扣创收渠道增多收入类型复杂

社会效益受到持续质疑和争议由于财政投入未完学校既定的收入分配类型比例不具备唯一性执行

全到位导致政府对高校的分配管理缺位尽管财中带有歧义同一创收类型针对不同部门分配比例

人事教育等部门在不同时期出台了一些规范高不一致相同经济业务性质的创收归类不一分配政

校收入分配的指导性文件但因缺乏财政和资源配策调整程序不规范甚至带有随意性等问题在大多

置话语权而明显收效甚微以致现行高校收入分配数高校均不同程度地存在作为收入分配政策重要

制度呈现出五花八门参差不齐的局面为避免此组成部分的奖励办法更是政出多门经笔者调研

类问题恶性循环式重演国家应加大对高等教育的相当数量的高校对教职工的奖励办法不统一种类

经费投入力度合理引导和规范高校分配允许高校多标准不一有教学质量奖教学成果奖科研成果

在政府宏观指导下从增量财政资金投入中划出部奖学科建设奖优秀实验室管理人员奖优秀辅导

分资金用于高校的收入分配制度改革员奖等等这些奖励办法往往由教务科研研究生

效率与公平问题这是当前高校收入分配实验室等主管职能部门代行学校人事财务部门职责

#

一方面

#

使该校银行债务已接近银行中最突出的问题之一

另一方面也带来了该校极高展学校一级财务与二级财务之间

学院与行政部门之间部门与部门之间

财务关系和分配格局

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随着高校各项改革的深入发

学院与学院之

存在着

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)#世纪初该校实施教职工工作积极性的发挥

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近十年时间法则+#学校"*J左右的重要贡献和业绩来自于约

内

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教职工名 )*J的人员

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所以

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应特别考虑提高重要骨干人员

其收入

对于少数特别突出的高新人

但在实际操

则无法正

造成

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应保证有)*J%!*J左右的岗位

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二

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决定了政府在校内岗位津贴制度健康发展

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或其家庭"#而且国家财政资金投入亦

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受国家财力制约

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高校和受教育者一般应由人事

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教育成本分担问题上开展马拉松提交学校讨论后发布实施

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教育的济交往的日渐频繁

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刘东王雁试论高校收入分配制度改革动因及走向

草拟

信息不对称性等因素影响

学校的全局来通盘平衡带有较强的本位主义色彩

不利于分配政策的规范

#

报学校批准实施

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由于受专业因素

'

职能职应

+

使学校不同类型的人员和部门收入差距进一步

#

同时也影响到学校的长远发展和师资队伍建

责

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#

这些奖励通常未站在扩大

#

设

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>E岗位聘用与绩效考评问题

&

高校进行收入

一般都会配套出台人事聘用和绩效

岗位职责的设定

考核及分配岗位设置不

分配的公平与激励无从体

一定程度上会降低对个体发展的激励效果

考核及竞争激励机制需要力求完善目前

不同等数高校存在一手硬一手软的情况重聘用

但是考评流于形

结果造成机关管理人员不精于管理教学辅助人

员工作懈怠教师教学质量下降科研人员不全身心

学校教育事业停滞不前由于岗位

这种收入津贴分配主要依据的是当前的岗位和业绩在激励

但是其相

比如急功近

等问题此外

教职工积极性不对老教师的历史贡献和教学经验价值等方面也考虑

不能很好地体现按劳分不够这些问题解决不好必然影响到教育教学的

兼顾公平的原则人才和知识的价值质量和学校的长远发展

科学设计收入分配的级

是分配改革中需要慎重考虑的问题

分配中的两级分化问题突出高校现行的展政策的大方向是明确的

分配政策致使两级分化情形日益突出#*马太效应

缺的情况下短期重点扶持和优先发展的还是高校

的优势特色学科要建设优势特色学科离不开高

而且会水平的师资队伍由于岗位津贴制度对于师资队伍

科研成建设起到了较好的效果所以各高校竞相出台相应

他又可以指导很多研究生从而政策利用岗位津贴制度加大吸引人才留住人才

又可获得较多的研究生指导津贴研究生越多则发的力度但是也有一些学校不顾自身财力盲目攀

表的论文就越多得到的论文奖金就越多由于各种比过高地制定津贴标准在人才引进方面一次性给

任务都完成得多年终考核获得的各种校内校外奖予大额安家费科研启动费交通补贴等无序竞争

金就多最后由于综合考评分数高在新的财政年度随意抬高人才引进成本形成一种超越自身承受能

他又会得到更多的科研项目教学成果科研论力把大量教育经费随意用于发放个人津贴的不良

文成果收入必然更上一个台阶但是一部分从事风气这种做法一方面导致部分教师不安心做学

基础研究或教学工作的教师则没有这些附加增量问为了追求更高价值不断跳槽自我炒作另一

的津贴收入在没有更多科研项目的情况下这部方面校际之间收入差距悬殊人才集中流向高收入

分教师就只得当四处上课挣课学校影响高等教育资源的均衡分布因此政府主

时费无暇备课在管部门应当加强高校岗位津贴制度的宏观指导

创收渠道多寡的学院或部门之间热门与冷门专业方面在增加财政投入的同时要给高校放权鼓励高

之间以提高教师待遇另一方面可以

甚至在不同学校之间差距十分明显&*马太效校多渠道筹集资金

BE校内岗位津贴标准和分类分级问题

&

目前

#

分配制度改革

#

大多数高校通常按教师

助人员其他专业技术人员

工划分成不同的系列确定不同序列的岗位津贴标清

同一序列的人员按职称职务的高低岗位津贴现

标准又划分成若干等级同一等级的人员按工龄长此

资历学历等标准又划分成若干档次

档次级差不等级差标准的科学性

待验证一是部分高校收入级差很大基本上是整式

数倍显得过于粗糙

'

党政机关管理人员

'

教学辅考评办法

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岗位设置的合理与否

#

'

工勤人员等类别将教职直接影响到教师的聘任

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考核不能达到要求

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准

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因

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合理性有考评+#聘用时严格按照程序办理

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从本意上讲

#

少数人贡献大

#

就应该拿得多

#

目的是通过向高层次

'

高水平人才的投入科学研究

#

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大幅度倾斜政策

#

以起到激励效应

&

但是

#

差距与业绩差距相比较

部分人员心理上不平衡

#

往往并不对称

#

从而造成大人们重视工作效果上起到了重要的作用

应的一些负面作用和影响也不容忽视

虽然很好地考虑了公利的短期行为教学科研中重量轻质

#

相应的激励效应就会减退

&

#

二是部分高校收入级差过小

#

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平

高

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#

但又陷入了大锅饭的泥潭中

由于级差过大或过小

效率优先

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#

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实际上未能真正体现出来

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?E高校之间的收入平衡与高等教育资源的分

布问题尽管国家出台教育资源公平分配均衡发

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但在资源有限或经费短

差梯度

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+

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明显

那么他不但个人可以获得较多的科研费用

得到较高的骨干岗位津贴由于科研项目多

果多学术水平高

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比如

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某位教授承担的重大科研项目较多

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内

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录音机+#吃老本

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教学质量自然低下&*马太效应

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一

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四川师范大学学报

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社会科学版

"

考虑制定针对不同层次

'

不同类型高校的津贴标准分配权限

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制定出与学校发展相适应的新的收入分

绩效工资改革政策既不能生搬硬套更不

又不能形成更高平

指导线规范高校津贴发放

#

避免高校收入分配之乱配制度

能

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象

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换汤不换药+$既要兼顾公平#

三构建以绩效工资为核心的高校薪酬体系台上的大锅饭

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以绩效工资改革为核心的新一轮事业单位分配绩效工资的构成及特点

制度改革目前岗位绩效工资由岗位工资薪级工资绩效工资

效工资改革在九年义务教育阶段学校已经基本完和津贴补贴四部分组成是一种较健全的薪酬结构

#

并且在均衡教育资源公平收入分配等方面的确是综合性较强的薪酬包体系它包括了岗位激

收到了一定的效果以四川省为例从发放范围来励资历激励能力激励绩效激励考核激励保障

包括义务教育阶段的教师高完中的高中教师激励工作特殊性激励等基本内涵从岗位绩效工

义务教育学校离退休人员发放生活补贴代课教师资形成的薪酬结构看分配制度改革的趋势主要表

不在绩效工资的发放范围幼儿园教师可能在下一现在以下几个方面

步解决从绩效工资构成来看基础性绩效工资约

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二

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于

)**C年在全国拉开了序幕

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#'岗位工资

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岗位工资主要体现工作人员所聘

是基本工资的主体根据事业

完成了学校规定的教单位岗位特点分为专业技术管理工勤三大类岗

全额发放基础性绩效工资对同一类别岗位再进行细分使岗位等级与岗位

对有突出表现或做出了突出贡献的教师视不同情工资等级划分相一致实行一岗一薪

#岗变薪变+#

况发放奖励性绩效工资绩效工资的涨幅视个人从而体现岗位设置的价值岗位工资作为基本工资

和学校具体情况而异的主体与岗位职责紧密联系强调的是每个人只有

基本思路做好本职工作才能享有相应待遇岗位工资具有较

中共十七届五中全会提出,*着力保障和改善民强的保障功能

它充分考虑职工在职期间承担的责

00合理调整收入分配关系

努力提高居民收入任权重实际贡献是职工退休后纳入退休费的重要

劳动报酬在初次分配中部分

健全覆盖城乡居民的社会保障体系正确处薪级工资主要体现工作人员的工

是基本工资的另一组成部分薪级

学龄及任职时间三个要

工勤三类岗位分别设置

不同的岗位类别规定不同的起点薪资实行

一级一薪

义务教育阶段教为职工胜任本职工作的能力

作为准公共产品国的即时评价和历史认可薪级工资纳入工资正常调

高校绩效工资和津补整机制在年度考核的基础上对考核合格以上等级

在这一前提下国家财政应人员每年可晋升一级薪级工资与聘用合同的聘期

实质性注入增量财政资金用于高校的绩效工资改相对应与岗位工资共同构成职工的基本工资同样

高校则应因地制宜因校制宜制定符合自身特具有保障功能计入职工退休费之中

色的收入分配制度高校新一轮收入分配制度改革绩效工资主要体现工作人员的业

的基本思路是国家对高校的绩效工资改革政策应绩和贡献是工资中活的部分国家根据学校的公

当是指导性意见不应生搬硬套强制执行现行收益性质和公益目标完成情况等因素核定总量学校

入分配制度执行起来效果较好的可借鉴中小学绩在上级核定的总量内自筹经费按照规范的程序和

效工资改革的成功经验进行微调现行收入分配政要求自主分配绩效工资同岗位工资共同构成职工

策与学校发展严重不匹配的应当结合绩效工资改收入的主体绩效工资的内容应主要包括校内岗位

革政策以绩效工资为主线理顺学校与院所的性津贴业绩奖励性津贴额外性工作津贴工作特

占

?*J#奖励性绩效工资约占!*J&绩效工资方案岗位的职责和要求

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兑现情况

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对履行了岗位职责

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育教学工作任务的教师

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理人民内部矛盾

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切实维护社会和谐稳定&+ .国家作表现和资历

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中长期教育改革和发展规划纲要)*#*%)*)*/提出工资标准由教职工的工龄

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要落实教师绩效工资

效工资改革政策至今尚未出台

革不是万能的高等教育不同于基础教育

校分配制度改革也有别于中小学

师绩效工资由国家财政解决

家除了解决高校基本工资外

贴主要依靠高校自筹

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由于多方面的原因

但是绩效工资改薪级

高等学

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高校绩素决定

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按专业技术

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管理

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#定期升级+&薪级工资的作用首先表现

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强调对职工工作成绩

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!'绩效工资

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刘东王雁试论高校收入分配制度改革动因及走向

殊性津贴

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福利性津贴等项目

津贴补贴是绩效工资中活工资的优先发展教育的三个

分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴济社会发展规划优先安排教育发展

艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环保障教育投入公共资源优先满足教育和人力资源

社会发展等方面的差异对在艰苦边远地区工作开发需要因此国家要加大对教育的投入切实保

生活的工作人员给予适当补偿艰苦边远地区的事证教育财政拨款增长明显高于财政经常性收入增

业单位工作人员执行国家统一规定的艰苦边远地长要提高国家财政性教育经费支出占国内生产总

区津贴制度执行艰苦边远地区津贴所需经费属值比例

于财政支付的由中央财政负担特殊岗位津贴补事业发展的同时

贴主要体现对事业单位苦险及其他特殊岗政资金用于绩效工资改革

位工作人员的政策倾斜国家对特殊岗位津贴补贴主要用于基础性绩效部分

实行统一管理小收入差距

绩效工资的特点表现在以下方面

机制上看需在国家宏观调控下实施

总量与高校总体发展水平相联系学校在国家核定度集权

的总量内通过自筹经费在规范分配行为的基础校应适度分权

采取灵活多样的分配形式和办法自主分配从而动学院等二级单位创收积极性的途径

建立起高校内部分配机制增强单位活力二是体学校的收入分配总量以学院部处为二次核算分

现注重效率兼顾公平突出业绩优劳优酬的分配配单位学校按各单位编制岗位情况核算绩效工资

原则依据职工贡献大小适当拉开收入差距以便总额核拨至学院学校宏观指导学院自主分配

增强薪酬激励性完善内部公平性三是体现在经

费来源上绩效工资主要由高校自筹它与高校创收制度下

能力密切相关高校的办学质量办学规模办学效绩效系数

益直接影响和决定着学校的工资水平因此具有一基数和绩效系数

定的风险和不稳定性四是绩效工资具有较强的即在分配中的权重系数

时激励特点是依据教师的工作表现业绩情况支付意见制定各级岗位的基本岗位任务和岗位业绩考核

的酬金在绩效工资结构中应适当考虑具有保障办法在完成规定的基本岗位任务的前提下根据业

但更多的应体现对职工工作状绩考核结果享受绩效工资做到以岗定薪岗变薪

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年

改革和发展规划纲要!)*#*F)*)* "/确立了必须

优先的原则要切实保证经

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财政资金优先

B'津贴补贴

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补贴

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境

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至

# )*#)年达到BJ&高校在切实推进教育

应积极把握政策机遇争取增量财

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当然增量财政资金应

即重点用于公平分配

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一是从运行

)'合理划分收入分配权限

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在分配权限划分

收入分配的总量有限应适

分配权高度集中在学校对规模较大的高

加大学院分配自主权通过充分调

进一步做大

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绩效工资的上

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对规模较小的高校

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上

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!'制定分层次的绩效分配办法&!#"绩效工资

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分配的基本模型是绩效工资基础绩效

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首先要科学测定不同职务的绩效工资

合理确定部门个人的基础绩效及

然后由学院根据学校指导

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功能的福利性部分

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态的激励

休费范围

公平公正

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因此

可以说

稳定和谐的收入分配格局的重要组成部根据个人在学科

履行工作的完成情况和绩效考核结果

当考虑收入水平等因素确定基础性绩效工资按月

构建以绩效工资为核心的高校薪酬体系的发放奖励性绩效工资以工作业绩为基础根据年

度完成工作任务取得创新性成果做出优良业绩等

高校应当在情况确定并对做出突出贡献取得重大创新成果的

对各项校内津补贴进行系统清理归类的基础上结优秀人才给予重奖奖励性绩效工资按年度发

合学校财力和收入分配现状探索团队绩效奖励

总量内调整校内收入分配结构促进团队建设提高团队

重点以绩效考核为核心工资与岗位探索生产要素参与分配的多种形

收入分配制度具体措施包括如下四点对拥有具备应用价值的高新技术成

积极争取增量财政资金&.国家中长期教育果的学术带头人

校办产业等经济实体的主要高管

#

绩效工资的大部分项目不应纳入退变&!)"建立基础性绩效与奖励性绩效相结合的考

绩效工资是构建高校科学规范

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核分配机制

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基础性绩效工资以岗位聘任为基础

专业及基层学术组织中所承担的

适

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它将对高校收入分配制度改革产生深刻影领导责任

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具体措施

从绩效工资改革的操作层面来看

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在国家核定绩效工资放 &!!"设立团队绩效奖励#

建立以岗位责任为分配办法完善分配机制

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绩效挂钩的整体能力和水平

式的分配机制

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四川师范大学学报

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社会科学版

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人员

点生产要素参与分配的机制

#

可以采用无形资产折价入股

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期权等方式

#

试惩

考虑岗位与业绩等定量要素外

资历经验等定性因素注意定性与定量的有

质量与数量的综合考虑眼前成果与长远利

健全包括人才引进培养任用晋

社会保障等在内的一系列法规和配

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续聘

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解聘

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辞退的主要依据

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在绩效考评中除

#

还应当考虑个人的

B'严格岗位管理及合同聘用

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岗位管理制度与品质

'

#

聘用制度的共同目标是实现由身份管理向岗位管理机结合

转变由固定用人向合同用人转变从高校人事管益的协调兼顾

理制度改革和不断完善趋势看岗位管理制度和聘升考评奖励

用制度必然合为一体成为学校人事管理或人力资套政策教职工绩效评价体系具体包括三个层次

源配置的基本制度实行聘用制必须坚持单位自主一是对院系等二级单位整体的考评学校构建院系

用人个人自主择业政府依法监管和公开平等竞绩效考核指标体系通过考核协议使学校和院系对

择优的原则应当根据工作需要按照科学合院系发展目标形成共识将工作任务指标加以落实

精干效能的原则确定专业技术人员管理人员考核应体现学科的差异性如艺体类与普通类成熟

和工勤人员岗位按岗聘用竞争上岗高校应根据专业与新兴专业等考核评价的侧重点应有所不同

自身情况和队伍建设的不同要求学科的不同层次二是对教职工个体的考评二级单位应结合自身实

地位以及承担的不同任务等测算和设计岗位设置际采取年度考核与聘期考核相结合的方式建立教

方案明确岗位总量控制岗位分类分级分等的结职工个人的绩效考核办法并组织实施遴选录

构比例使岗位聘任工作有明确的依据和目标学用评价考察应聘者是否具备胜任新岗位的素质和能

院等二级单位根据学校下达的岗位总量和结构比力职务晋升评价考察应聘者是否具有高一级岗位

具体设置岗位制定岗位说明书学校制定专业要求的学术水平学术贡献和学术能力年度考核评

组织公开招价考察工作人员是否完成本岗位规定的年度工作任

并严格按合同进行管理强化当年绩效续聘考核评价考察应聘者在一个

制定科学的绩效考评标准严格绩效考核管完整聘期内工作完成的数量和质量构建以二级单

按照国家规定聘用单位对与之订立聘用合同位为主的聘期考核评价体系根据结果确定是否续

应当加强管理和考核考核的内容包聘高聘低聘三是对团队业绩的考评着重针对

绩四个方面与岗位职责要求相符合科研团队的科研项目立项课题数科研经费总量

重点考核工作实绩考核结果应作为增资晋职奖研成果科研项目结题等情况进行逐项考核评价

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技术职务等不同类型的基本用人条件

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签订聘用合同

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的受聘人员

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括德

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责任编辑#凌兴珍$

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