第42卷第5期
2
015年9月
四川师范大学学报(社会科学版)
JournalofSichuanNormalUniversity(SocialSciencesEdition)
Vol.42,No.5
September,2015
论新时期我国劳动争议
非诉讼解决机制的完善
———以法经济学为研究视角
龚文龙,黄通菊
(四川师范大学法学院,成都610066)
摘要:当前,伴随我国社会主义市场经济体制改革的不断深入,一些用人单位劳动合同不规范以及劳动者劳动
权益意识不断增强等因素导致劳动争议逐年猛增。创新劳动争议解决机制对于预防和解决劳动争议、协调劳资关
系以及维护社会稳定具有重要现实意义。运用法经济学理论对劳动争议进行研究,以完善劳动争议预防机制以及
劳动争议非诉讼解决机制,十分必要。
关键词:法经济学;劳动争议;非诉讼解决;机制完善
中图分类号:DF479.1 文献标志码:A 文章编号:1000-5315(2015)05-0098-05
当前,伴随我国社会主义市场经济体制改革的
不断深入,一些用人单位劳动合同不规范以及劳动
者劳动权益意识不断增强等因素导致劳动争议逐年
猛增。创新劳动争议解决机制,对于预防和解决劳
动争议、协调劳资关系以及维护社会稳定具有重要
现实意义。2013年1月,人力资源社会保障部与中
华全国工商业联合会为贯彻落实《劳动争议调解仲
矛盾纠纷多元化解决机制的不断完善,非诉讼程序
日渐成为解决大部分劳动纠纷的一种便捷有效的方
式。本文运用法经济学理论对劳动争议进行论述,
并在此基础上提出完善劳动争议预防机制以及劳动
争议非诉讼解决机制的建议。
一
劳动争议的非诉讼解决机制
当前,学术界对于“劳动争议”、“劳资纠纷”或
裁法》及《企业劳动争议协商调解规定》,出台了《关 “劳动纠纷”等概念主要有三种代表性阐述。第一,
于加强非公有制企业劳动争议预防调解工作的意 “广义劳动争议是指以劳动关系为中心所产生的一
见》,其中明确要求在非公有制企业开展劳动争议预
防调解工作。随后,吉林、山东、河南等省相继制定
了实施方案,稳步推进劳动争议预防调解工作。
切争议,包括因劳动合同、劳动者保护及保险、劳动
者与国家劳动主管部门等所产生的争议;狭义劳动
争议是指劳动关系双方因履行劳动权利和劳动义务
[
1]
013年11月,党的十八届三中全会通过的《中共中
央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,对创新
劳动关系协调机制做出了明确指示,这对完善我国
劳动争议解决机制指明了前进方向。随着我国社会
所产生的纠纷” 。第二,“广义劳动争议是指用人
单位和劳动者因劳动关系所发生的所有纠纷,狭义
劳动争议是指用人单位与劳动者因劳动权利、劳动
2
[2]284
义务发生分歧而引起的争议” 。第三,“劳动争
收稿日期:2015-05-21
作者简介:龚文龙(1965—),男,四川乐至人,四川师范大学法学院副教授,主要从事法经济学研究;
黄通菊(1963—),女,四川广汉人,四川师范大学法学院副教授,主要从事法经济学研究。
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龚文龙黄通菊论新时期我国劳动争议非诉讼解决机制的完善———以法经济学为研究视角
议是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠
法。”除此之外,《劳动合同法》第一条也有相似规定。
[
3]278
纷” 。
虽然我国《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动争
议调解仲裁法》并未明确“劳动争议”的内涵,根据
劳动争议调解仲裁法》总则中相关立法精神,笔者
但是,弱者理论存在如下局限性。(1)“弱者”范围难
以法定化。由于弱者是劳动法学预设的群体概念,
其本身具有模糊性,在实际社会生活中“弱者”的法
律身份难以法定化。(2)传统劳动法学把保护劳动
者权益作为其立法宗旨,忽略了在社会主义市场经
济制度下市场对资源配置起决定性作用,从而导致
出现大量用人单位想方设法规避适用劳动法的现
象。(3)权利实现缺乏有效保障。在实际效果上,弱
者权利的实现缺乏有效保障。同时,法律保护弱者
受制于三个极限的制约———政府、经济、公平与效率
的平衡。除此之外,传统劳动法学理论仅仅关注法
律条文的制定、改进、实施,忽略了劳动争议作为一
种社会现象的复杂性。
《
认为,劳动争议是指劳动法律关系双方当事人之间
因履行劳动合同发生的各种争议的总和。因劳动权
利属性的差异,可分为适用法律及劳动合同规定的
劳动条件而产生的争议以及由于制定、变更劳动条
件而产生的争议。
一般而言,劳动争议解决机制可划分为诉讼与
非诉讼两种解决机制。顾名思义,劳动争议诉讼解
决机制是指当事人对仲裁裁决不服的,可以向法院
提起诉讼,法院按照民事诉讼程序进行审理并作出
裁判的活动。非诉讼纠纷解决机制或者替代性纠纷
解决机制是指“对诉讼外的其他各种纠纷解决方式、
另一方面,法经济学研究方法对于完善劳动争
议解决机制具有极大的创新意义。法经济分析方法
是指在法律体系中运用经济学研究理论、方法来分
析法律问题与现象。经济分析方法主要有帕累托最
优(亦称为帕累托效率)、经济模型、成本效益分析、
均衡分析、激励方式以及公共选择理论。在劳动法
学中引入经济学分析方法,必然涉及四个重要基础
理论部分,即争议解决成本最小化、效益最大化、快
捷、用人单位与劳动者之间均衡;同时涉及两种理论
分析方法,即成本效益分析方法以及公共选择理论。
法经济学的方法论创新功能体现如下。(1)节约交
易成本。交易成本是法经济学方法中的核心概念,
覆盖范围较广,包括法律行为的协商、谈判、诉讼、执
行等一系列成本。在劳动争议解决机制中,完善我
国劳动争议非诉讼解决机制,有利于劳动争议双方
当事人以最小的交易成本达成一致结果。(2)引入
激励机制。在劳动法学领域,法经济学方法论认为,
法律能够为行为人构建激励机制,不同劳动争议解
决机制能够对法律行为的后果进行预测,这有助于
实现劳动争议快捷处理,在维护劳动者合法权益的
同时,有助于用人单位的正常生产经营,从而实现双
方经济效益最大化。
[
4]
程序或制度的总称” 。参考我国《劳动争议调解仲
裁法》、《劳动争议处理条例》等相关法律,我国劳动
争议非讼解决机制主要分为协商、调解与仲裁。
劳动争议非诉讼解决机制有三个特点。第一,
在程序上体现为简易性和灵活性。在劳动争议非诉
讼解决机制中,其程序一般不具有法定性、强制性。
劳动关系双方当事人可自由选择权利,完全按照当
事人意思自治,既可以选择诉讼,也可选择非诉讼纠
纷解决机制以及其具体种类、方式、程序。第二,在
争议解决依据上多为非严格性。当劳动关系当事人
之间在履行劳动权利与劳动义务时产生纠纷后,非
诉讼解决机制不需要严格适用《劳动法》、《劳动合同
法》等实体性规定,而在劳动法基本原则以及劳动合
同框架下,当事人之间通过协商、谈判,或者在第三
方的主持下进行调解、仲裁,从而为当事人提供快捷
的救济途径。第三,在形式上呈多样性和民间性,并
且双方当事人所达成的协议具有一定的法律约束
力。
二
新时期完善我国劳动争议非诉讼解决机制
必要性
1
.劳动法学理论变迁是完善我国劳动争议非诉
2.诉讼难是构建劳动争议预防机制、完善现行
劳动争议非诉讼解决机制的现实考虑
讼解决机制的文化因素
目前我国劳动法学主导理论为弱者理论,其核
心价值在于单纯强调对相对弱势一方———劳动者的
如前所述,学界将当前我国劳动争议处理方式
概括为“一调一裁两审制”。该制度存在如下缺陷。
合法权益的保护。我国《劳动法》第一条规定:“为了 (1)按照我国劳动法律规定,劳动争议通过诉讼所花
保护劳动者的合法权益,调整劳动关系……制定本 费的时间远远超过普通民事诉讼程序的时间,并且
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四川师范大学学报(社会科学版)
还未包含人民法院申请强制执行的时间。可见,劳
限度,“对司法权运作范围的解答涉及纠纷和权利的
可诉性范围、司法的能动性及其限度、社会自治领域
动诉讼案件诉讼期限长、费用高。(2)现行“一调一
裁两审制”限制了当事人自由选择仲裁、诉讼的权
利,无形中给当事人增加了解决争议的成本和难度。
(3)“一调一裁两审制”实为仲裁之后重新开始独立
的司法程序,该制度既淡化了仲裁程序高效率,也极
大地浪费了相对稀缺的司法资源。除此之外,劳动
争议案件审理是由普通法院的民事审判庭来完成
的,审判人员、审理程序违背了“独立性”和“专业性”
的要求。
[7]
的权利保护、司法对公共政策形成的影响” 。
三
我国现行劳动争议非诉讼解决机制的缺陷
1.我国劳动关系三方协商机制存在缺陷
自2001年以来,我国劳动关系三方协商机制获
得了重要发展,省级三方协商机制均已建立,大部分
地市一级也建立了三方协商机制,有的地方已延伸
到县、街道和社区。从目前情况来看,我国劳动关系
三方协商机制存在如下问题:(1)三方协商机制的立
法层级太低、相关法律不完善;(2)三方协商机制中
各利益主体地位不平等,由于政府在协商过程中行
政干预过多,而代表企业利益的企业家联合会(企业
家协会)与代表劳动者利益的工会则处于从属地位;
3
.创新劳动关系协调机制是完善劳动争议非诉
讼解决机制的内在动力
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全
面深化改革若干重大问题的决定》,在“健全促进就
业创业体制机制”一节中明确指出,“创新劳动关系 (3)劳资双方主体的代表性不强,主要代表的是公有
协调机制,畅通职工表达合理诉求渠道”。当前,我
国还存在若干影响劳动关系和谐的因素,因劳动就
业、工资收入、劳动条件等方面引发的劳动争议依然
存在。因此,急需深化创新劳动关系协调制度,构建
用人单位的职工表达合理诉求渠道以及完善企业劳
动争议非诉讼解决机制。然而,我国劳动争议非诉
处理机制未充分发挥其快速处理劳动争议的优势,
其公正、有效的功能未能得以体现。
制企业,而对于非公有制企业其代表性则明显不够,
工会组织缺乏独立性,大部分非公有制企业的工会
组建数量和工会会员数都相对较少;(4)集体合同的
签订过于形式化,我国许多企业对劳动关系三方协
商机制认识不够,忽视集体合同内容的重要性,在签
订合同后拒不履行相关内容。
2.劳动争议调解存在的缺陷
《劳动争议调解仲裁法》对调解制度进行了重要
完善,但是在程序、组织人员、适用范围、法律效力等
方面仍存在四个方面的不足。(1)我国目前劳动争
议调解在规则、方式、程序、期限等方面缺乏法律明
确规定。如,目前劳动法未对劳动争议调解的规则
作出明确规定,有学者指出“目前调解解决劳动争议
的成功率低下很重要的原因之一就是由于本身调解
所适用的实体规则的合法性标准缺失,对于道德、民
4
.西方主要国家劳动争议非诉讼解决机制为我
国劳动争议非诉讼解决机制提供了有益借鉴
现代非诉讼纠纷解决机制始于20世纪30年代
美国的劳动争议调解制度,随后在西欧主要发达国
家、日本、韩国、澳大利等国广泛采用。随着替代性
纠纷解决方式在社会治理机制中被广泛运用,其功
能和地位逐步得以提高,并已逐步被纳入法制轨道,
与诉讼机制有机构成多元化纠纷解决机制。如,“传
统的民事诉讼途径之外,日本形成了由都道府县劳
动委员会、都道府县劳动局以及地方裁判所劳动审
判委员会组成的,自治、行政、司法等全方位的个别
[8]
约、习惯等准用性规范缺乏合法性认定的规定” 。
在调解制度程序上,法律未做出明确规定。(2)调解
组织缺乏公正、独立性。由于种种现实原因,工会工
作的开展基本受制于行政,企业工会人员组成、工会
主席的产生以及工会人员的工资、奖金、津贴等福利
均来自企业,这难以保障工会的公正与独立。(3)
[5]
劳动争议的多途径处理机制” 。当前我国司法改
革进程中,有的学者片面强调司法的作用,有的学者
要求参照德国劳动法院制度,设置劳动法院或者在 《劳动争议调解仲裁法》第二条将劳动争议调解的适
人民法院内部增设劳动审判法庭,以建立独立的劳
用范围与仲裁范围一致,忽略了调解制度与其他权
利救济方式的区别,同时将劳动者与用人单位之间
小纠纷排除在调解的适用范围。(4)调解协议书的
法律效力相互矛盾。虽然我国《劳动争议调解仲裁
法》第十四条规定,调解协议书对双方当事人具有约
动诉讼制度。如有学者建议,“中国应该确立起相对
[6]
独立的劳动诉讼制度” ,以消解现行“一调一裁两
审制”弊端,实现司法诉讼程序的法治功能。笔者认
为,司法权的运作应当有其自身范围或边界,即司法
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龚文龙黄通菊论新时期我国劳动争议非诉讼解决机制的完善———以法经济学为研究视角
束力,当事人应当履行;但是该法第十五条却规定,
达成调解协议后,一方当事人仍然可以不履行调解
协议的内容。
前我国劳动法律法规尚不完善,同时,劳动关系当事
人也未能构建起平等的劳动法律关系。故,加快转
变政府职能,强化劳动保障部门行政监察服务与法
制宣传功能,对劳动法律关系进行适度、必要的行政
管理,十分必要。一方面,劳动监察是人力资源和社
会保障部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的
情况进行监督、检查的制度,是调整劳动关系、规范
用人单位最为直接的行政手段,是预防劳动争议最
为便捷、经济的方式。因此,地方各级人力资源和社
会保障部门应当主动进行劳动监察行政执法,对辖
区内用人单位违法行为依法进行严厉处罚,增加其
违法行为的成本,促使其自觉遵守劳动法律法规。
另一方面,政府应当充分利用各种媒介,加大劳动法
制宣传工作力度。如,通过岗前培训、印发宣传手
册、现场咨询、广播电台等途径,广泛开展劳动法律
法规的宣传工作,重点对劳动合同法进行宣传,从而
提高劳资双方守法、用法意识。
3
.劳动仲裁存在缺陷
(1)《劳动法》第七十七条及《劳动争议调解仲裁
法》第四十八、五十条都规定了当事人对仲裁裁决不
服的,可以向人民法院提起诉讼,从而进入普通诉讼
程序以解决当事人之间的劳动争议,同时劳动仲裁
裁决效力终止,对当事人不再具有拘束力,故仲裁并
不具有终局效力和强制执行力。(2)劳动争议仲裁
员的任职资格比民商事仲裁员的任职资格低。(3)
我国劳动争议仲裁具有“行政化”倾向,这体现在“仲
裁委员会成员中行政官员所占比例较大,仲裁机构
[9]
习惯于运用行政权力和行政手段进行仲裁” ,这严
重制约了劳动争议仲裁的公信力。
4
.非诉讼解决纠纷机制之间以及非诉讼解决纠
纷机制与诉讼之间衔接不畅
(1)劳动纠纷非诉解纷机制之间缺乏明确衔接。
依照《劳动法》的规定,当事人可自由选择协商、调解
与仲裁,却未对通过协商和调解所达成的协议的强
制执行力,若一方拒绝履行而进入到仲裁之中,则协
商与调解的法律效力无从遵循。(2)仲裁与诉讼程
序之间的对接时间出现不同。如根据《劳动争议调
解仲裁法》第四十八条规定:“劳动者可对于不服的
仲裁裁决自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民
法院提起诉讼。”该法第四十九条却规定用人单位在
收到仲裁裁决书之日起三十日内可以向有管辖权的
法院申请撤销裁决。由于第四十八条、第四十九条
对不服仲裁裁决提起诉讼的时间以及具有管辖权的
法院作出了不同规定,这使当事人尤其是劳动者难
以理解并操作。(3)仲裁和诉讼之间适用标准不一。
表现为“法院审理劳动争议案件不以仲裁裁决为基
(2)积极探索工会在劳动争议预防中的作用。
预防劳动争议是工会履行基本职责的重要内容,工
会应主动承担起劳动争议预防职责。这主要包含以
下三个方面:一是做好用人单位劳动合同管理职责,
代表劳动者与企业签订集体合同,确定双方劳动权
利义务、劳动条件,为预防劳动争议做好基础工作;
二是积极推进民主管理制度,构建劳资双方意见交
流、沟通制度,创新劳动者合理诉求表达机制,充分
尊重劳动者的表达意愿和法律地位;三是当劳动争
议产生后,工作应当及时、依法参与并处理劳动争
议,对劳资双方开展案例教育,促使劳资双方树立起
劳动法制观念,自觉遵守、履行劳动法律法规。
(3)用人单位在劳动争议预防方面应主要做好
以下三点工作。一是用人单位主动增强签定劳动合
同意识,加强劳动合同管理,规范劳动法律关系;二
是用人单位加强内部规章制度法制化建设,依法建
立和完善各种劳动规章制度,保障劳动者享有劳动
权利、履行劳动义务;三是用人单位应当严格按照劳
动合同之约定,全面履行合同义务,如及时向劳动者
足额支付劳动报酬、严格执行保障的劳动条件、依法
参加社会保险等。
[10]
础,仲裁程序和诉讼程序脱节” 。(4)仲裁与诉讼
在证据标准、举证责任、实体法律适用等方面均不相
同。
四
完善我国劳动争议非讼解决机制的建议
1
.完善劳动争议预防机制
笔者认为,可从政府、工会、用人单位和劳动者
四个层面构建劳动争议预防机制,重点是加强政府
和工会在预防劳动争议方面的作用。
(4)劳动者在劳动争议预防方面主要做好以下
三点工作。一是增强主动维权意识,同时努力提高
自身职业素质,并按照劳动合同之约定,全面履行其
合同义务;二是提高履行劳动合同的自觉性,维护自
(1)加快转变政府职能,重点在于加强人力资源
和社会保障部门行政监察服务与法制宣传功能。当
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四川师范大学学报(社会科学版)
身合法权益;三是灵活运用行政、司法等法律手段,
增强法律程序意识,善于保全相关证据。
中未明确规定调解员任职标准,故应当规定调解员
的任职条件及其考核制度,同时对其进行业务培训;
四是完善劳动争议调解程序规则,将调解分为申请、
受理、结果处理三个阶段,并规定受理之日起一个月
内做出调解方案。
2
.完善我国劳动争议解决机制的具体设想
第一,完善劳动争议三方协商机制。一是完善
法律制度。在立法方面,虽然《劳动合同法》对集体
合同有所规定,但是集体合同仍不具备现实可操作
性,故我国应当制定专门的《集体合同法》,其中明确
集体合同签订、集体合同审查、集体协商代表产生程
序及其法律责任、集体协商争议程序等内容。同时,
完善《劳动合同法》中关于劳动争议三方协商机制,
增强其可操作性,如劳动协商的提出、劳动协商议
题、劳动协商期限。二是创新工会组织建设。按照
十八届三中全会的要求,建立符合社会主义市场经
济的工会组织,切实落实民主选举制,使工会组织成
员脱离行政上的不正当影响,真正实现其维护劳动
者合法权益的职能。当前存在众多非公有制企业和
民营企业,可以探索建立行业工会联合组织,畅通非
公有制企业和民营企业中劳动者利益的表达渠道。
第二,劳动争议调解制度之完善。促进劳动调
解机制真正发挥作用,防止调解程序被虚化,必须建
立以政府为主导的劳动调解机构,规范调解程序的
内容,最终建立符合“三方原则”要求的劳动争议调
解机制。一是立法方面,对于在集体谈判中产生的
利益争议,实行强制调解,对于权利争议,实行自愿
调解;二是充分利用现有的人民调解、行政调解和司
法调解有机结合起来的大调解制度,鼓励各种大调
解制度主动参与到劳动争议调解之中;三是关于劳
动调解员的任职资格方面,《劳动争议调解仲裁法》
第三,劳动仲裁制度之完善。首先,加强仲裁庭
和仲裁员建设。一方面,加快仲裁机构独立性、专业
性建设。将各级仲裁机构和行政机构独立出来,避
免行政对仲裁的不当干预,以维护仲裁的独立、公正
性。另一方面,构建统一的劳动仲裁员资格认证制
度。建议由省级人力资源和劳动保障部门统一对劳
动仲裁员进行岗前培训、考核、资格认定以及年检。
其次,优化仲裁程序,使其更为科学便捷。劳动仲裁
作为我国劳动争议非诉讼解决机制的重要途径,其
科学、便捷与公正是其存在的首要程序性价值。笔
者建议,在仲裁制度中引入简易程序,受理劳动争议
的当事人在三人以内、案件标的金额小、当事人之间
法律权利义务关系明确的劳动争议案件。简易程序
实行仲裁员独任审判,对当事人提交的证据进行书
面审理,并依法做出仲裁。最后,应坚持诉讼经济与
保护弱者相统一的原则,充分考虑劳动者的诉讼地
位和举证能力,科学划分在劳动仲裁案件中的举证
责任。减轻劳动者的举证负担,解决劳动者举证难
问题,让劳动者能在劳动仲裁中获得充分救济。而
就证据资格、举证责任、证明方法和证据规则上做出
特殊规定是主要路径,做出的特殊规定还应当遵循
有利于保护劳动者的倾斜原则。
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[责任编辑:苏雪梅]
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