第
!"卷第
#
月期
四川师范大学学报
!
社会科学版
"
$%&'!"#(%'#
(%9:7@:/#)**+
)
**+
年
,,
-%./01&%23456.10 (%/71&8049:/;4<=!3%541&354:05:;>?4<4%0"
激励机制!>$C奖金制度
与年薪制的比较分析
李小平
四川师范大学政治教育学院
$
何 燕
A
!
#
成都#,**#+"
AA摘要!>$C奖金制度与年薪制是现代公司激励机制中的两种重要模式
"
基于这两种激励机制的主要特点通
股东成本四个方面的比较分析
在国有资产保值增值机制的创建中
年薪制有效性
!
过对它们在激励兼容
有激励的有效性
关键词
#
激励程度
#
限制去职风险
#
!
表明>$C奖金制度比年薪制更具
"
!
我们应积极引进>$C思想及其管理方法
"
!
激励机制$>$C奖金制度
$
$
中图分类号!`)G)FE)A文献标志码!CA文章编号!,***D"!,"%)**+&*#D**#*D*#
AA在国有资产保值增值机制的创建中
#
寻求有效 出资人把公司资产的经营活动交给职业经营者承
从 担 由于所有者与经营者不是同一个主体所有权
目前国内外比较 与经营权必然出现分离这就产生了企业所有者与
二是 经营者之间的委托代理关系 在企业中之所以存在
是因为通过这种方式可以获得经济
分工效果
以期对国 理所产生的经济效益是以经营者忠实地服务于所有
者为前提的 事实上经营者作为代理人不仅有自
己的利益而且追求自己效用的最大化如在职消
优裕生活经理帝国等 经营者的利益目标不仅
委托代理和激励机制始终是 通常与所有者追求利润最大化目标不相一致而且
而这一议题 只在有利于自己的时候才会顾及所有者的利益
所有者和经营者之间存在激励不相容的问
并且所有者和经营者的信息是不对称的经营
者可以利用私人信息优势采取机会主义行为谋求个
人利益 在双方签约前经营者知道自己的态度和
能力类型但所有者却不知道这便是 逆向选择
问题在双方签约后经营者知道自己的行为特征
的激励机制一直是理论界和企业界关注的重点
%
%
#
对经营者进行薪酬激励的角度看
看好这样两种激励制度
#
#
'
一是>$C奖金制度
#
%
年薪制% >$C奖金制度与年薪制作为目前公司激 委托代理关系
#
励机制中的两种重要模式
怎样 本文拟对此进行一定的比较分析
有资产经营者激励机制的建立有所启示
#
它们各自的内涵与特点 学中所说的
(
)
和
(规模经济)% 但委托代
3
#
%
%
#
一
A
激励机制的理论基础和实现目标
#
#
>
$C奖金制度与年薪制有着相同的理论基础
#
费
&
&
%
这就是委托代理理论
%
#
现代企业理论中最为重要的议题之一
#
%
也
的讨论则主要是由信息经济学和契约理论来完成 就是说
#
的
部分称为委托代理理论
#
人们一般将这两个理论中用于研究代理问题的 题
%
#
#
%
委托代理关系是一种契约关系
#
在这种契约下
#
#
#
%
#
代理人根据委托人的委托
#
在委托人的授权范围内
#
#
(
)
以委托人的名义进行相应的活动
%
在现代企业中
,
#
#
收稿日期!)**+D*GD,#
基金项目
!
四川省教育厅社会科学重点研究课题
(基于>C$的国有资产保值增值研究)!川教科3C*"D*)#"%
四川峨眉人教授管理学博士
# ,
四川江油人副教授经济学博士
作者简介
!
李小平!,E#*$"#
男
#
#
何燕!,EG#$"#
女
#
#
#
%
#
*
AA
李小平
A
何
A
燕
A激励机制'>$C奖金制度与年薪制的比较分析
即知道自己是否尽了力在按所有者的利益进行思考 从严格意义上讲任何企业的发展都会因受到内外
和决策但所有者却不易观察和证实这便是 道德 部环境不确定因素的影响而出现周期性波动 当企
%
风险问题 另外所有者与经营者对于企业经营 业发展处于低谷时
结果所负责任是不对等的经营者有可能为了个人 出困境至关重要
利益而采取风险过度的行为导致所有者利益受损 加艰难
更为重要的是所有者与经营者在签订的契约中不 出要求
可能预料到未来所有的情况也不能规定各种情况
下双方的所有责任不完备的契约为经营者谋求个 下
人效用最大化提供了可乘之机 所以由于激励不 本和较低的股东成本都是不当的
相容信息不对称责任不对等和契约不完备所有 如奖金
者和经营者之间的委托代理关系就会产生代理问 本过低
#
#
#
(
)
%
#
#
管理者队伍的稳定对于企业走
#
# #
弄不好会使企业雪上加霜处境更
#
%
#
这就必然对激励机制如何限制去职风险提
#
%
#
I'使股东成本保持在一个相对合理的水平之
从出资者利益的角度出发较高的股东成
% #
股东成本过高
股东成
*
)+,!I
#
%
#
%
#
&
&
#
(
保底)#直接有悖于出资者的利益
封顶)#难以充分激发管理者创造
,
#
如奖金
业绩的积极性
现代公司治 的激励机制必须平衡委托与代理双方的利益要求
理要处理的是因两权分离而产生的代理问题或者 使股东成本能够处于一个合理的均衡点
说投资者与管理者之间的关系问题 如何解决代理 两种激励机制的内涵与特点
问题 关键是必须寻找降低代理成本的有效机制
$C奖金制度与年薪制正是基于委托代理理论为
降低代理成本而在激励制度安排上所做的两种努 英文缩写
(
*
,+II H",
题
#
而由此增加的成本便是代理成本
因此委托代理理论实质上揭示出
%
#
也不利于出资者的利益
%
所以
#
有效
#
#
#
#
%
%
二
A
3
%
!
一
">$C奖金制度的内涵和特点
>
>$C是经济增加值!>5%0%745$1&.:C??:?"
的
%
作为一个经济学概念
#
它最基本的形式
力
%
是公司的剩余收入!/:;4?.1&405%7:"#其提出已有
基于委托代理理论
实现以下四个基本目标
使管理者和出资者的利益一致起来
-莫迪利亚尼,E"+ 年至,E#, 年发
者能够像出资者一样去思考问题和采取行动 而首
%
白地说
原则选择公司的发展战略和制定经营决策
这是解决代理问题最根本的要求 因为只有使 咨询公司的创始人乔尔
管理者与出资者的利益实现趋同
相容的矛盾降低代理成本
对管理者的奖励具有足够大的变化幅度
鼓励他们对工作倾注更大的热情投入更多的时间
勇于承担风险敢于做出决策 这就是说激励机制
#
有效的激励机制一般应当 )** 多年的历史
%
但作为现代公司的一种理财理
其理论渊源出自于诺贝尔经济学奖获得者默顿
米勒和弗兰科
更明 表的一系列关于公司价值的经济模型的论文
就是要促使管理者按照股东财富最大化的 先引入>$C定义#
并将其作为公司管理评价工具加
%
可以 以发展和推广的是美国3<:/0 3<:U1/<_R%财务管理
%
念
#
,
'
#
让管理
-
%
#
#
说
#
%
-
斯特恩和b-贝内特
斯
才能消除激励不 图尔特% >$C的基本含义是指
公司的剩余收入必
或者说是企业净经营利
以 润减去所投入的所有资本成本 包括债务成本和权
益资本成本后的差额 其计算公式是
-
#
#
#
%
须大到能够弥补投资风险
#
)
'
#
!
#
#
"
%
'
#
%
#
AA>$CZ(]PCS
–
Rc!SR"
的设计不能把对管理者的奖励与公司的业绩只作简 其中#(]PCS是税后净经营利润#Rc是资本成本系
单的挂钩
股东创造的财富足够的多
就应当足够的多 只有这样
系才是紧密的管理者的努力行为才会有一个富有 和创造性使
# >$C成为引导人们采取正确行为的一
吸引力的预期最终管理者为实现公司最优业绩的 种独特的机制 这种奖励制度以斯特恩 斯图尔特
% $
潜能才会被真正激发出来 最具代表性它的
会因此而充分体现
能够降低管理者去职风险
有价值的管理者被更好的就业机会吸引而走
别是在本行业或者本公司处于下降或者衰退时期
#
还应该实现合理的匹配
%
如果管理者为 数#SR是使用的全部资本
%
#
那么管理者得到的奖励
>$C奖金制度是将>$C的改善与公司管理者
%
#
绩效与奖赏之间的联 和员工的业绩挂钩以激发管理者和员工的想象力
#
#
#
#
#
奖励制度的激励作用才 咨询公司设计的(>$C奖金计划
>$C增长数额的一个固定比例
这种风险表现 作为奖金支付给管理者,!)"奖金随>$C的增长而
上不封顶,!!"建立奖金库
将管理者每期获
定期以一个不变的比例支付
,
)
#
%
基本作法是'!,"
把
!
'
%
为
#
#
特 增长
#
#
%
得的奖金存入库中
#
#
,
四川师范大学学报
!
社会科学版
"
!
I"遇到>$C下降的年份
#
可以用奖金库中的奖金 制度只能在全部可能的业绩结果中一个狭小的范围
内发挥作用 当管理者预见到业绩要到达上限时
#
他会放慢甚至停止对业绩的追求因为他不会因为
但它的理念和作法正在被越来越多的国外公司管理 更好的业绩而受到更多的奖励当管理者预见到业
者所认识和运用如可口可乐通用电气高盛公司 绩要低于上限时他有可能使经营业绩变得更差
美国联邦邮政总局等 根据 财富 反而在下一经营周期会
埃巴在
书中的实证材料
管理模式而获得了惊人的业绩
弥补损失
%
%
>
$C奖金制度的兴起虽然只有十几年的时间
#
#
,
#
&
&
&
#
#
因
%
.
/
杂志编辑C&- 为他不会因此而受到惩罚#
.
经济增加值$$$如何为股东创造价值
/
一 有一个容易实现的目标基数 管
% 但在>$C改进中#
这些公司在近几年都因实施>$C 理人员得到的份额是没有限制的#
有可能远远超过
这种变化幅度
#
*
)+" H,*
%
奖励的固定部分
大的奖金制度会使激励机制产生的效果更充分
I'设立奖金库% 建立奖金库是>$C奖金制度
它最 最有特点的地方 奖金库的运作方式是每年将管
% '
负奖金
#
也有可能是负数
%
>
$C奖金制度的主要特点如下
%
#
%
,
'
以
>$C指标评价企业的经营业绩% >$C
反
映的是企业资本收益和资本成本之间的差额
重要的方面是从股东利益角度重新定义企业的利 理者获得的奖金记入奖金库的个人帐户上
#
#
润
#
考虑了企业投入的所有资本成本
成本就是经济学所谓的机会成本是指投资者由于 余额的一定比例
持有现有的公司证券而放弃的在其他风险相当的 奖金作为累积结转到下一年度
股票和债券上的投资所预期带来的回报 经营者才能得到奖金
成本或者必要投资回报率 的计算范围不仅包括 利于经营者关注企业的长远利益 奖金库也可以平
债务成本也包括权益资本成本 这就是说按照 抑奖金支付的高峰和低谷这对减少去职风险特别
如果管理人员离职就会失掉奖金库中尚未
也才是 提取的那部分奖金
如果股东预期其资本的
"'具有普适性% >$C奖金制度不依赖股票市
它可以在上市公司实施也可
最低回报率是,*c#那么只有当公司的利润率高于 场而能直接发挥作用# #
%
这里的资本 将被扣除
#
正值奖金被存入
,
然后按照帐户中奖金
!比如,[!"#每年支付一次,
剩余的
%
只有在持续改进了
这样做有
#
#
&
%
这种资本 公司的>$C之后
#
#
!
"
%
%
#
#
>
$C的定义
#
只有当股东资本的成本像所有其他成 有利
%
#
本一样被扣除之后
股东财富的增加
#
剩下的才是真正的利润
#
%
%
比如说
#
,
*c#才意味着公司在盈利
#
股东的财富在增加
股东的 不是只针对管理层设计的
以参与奖金计划
这是一种使 管理者和员工各自不同的工作目标和任务
奖金数量与管理者为股东创造的财富联系起来的直 薪金报酬直接挂钩
接方式其设计思想是基于要使代理人与委托人的 年薪制的内涵与特点
利益趋于一致使管理人员能像所有者那样思考和 年薪制是以年度为单位根据经营者的生产经
行为 对管理者和员工来说这种作法具有吸引力 营成果和所承担的责任风险确定其工资收入的分
的地方在于它可以以一种十分容易理解的方式为 配制度 企业经营者的年薪收入包括 基薪
他们提供 增量 激励也就是他们清楚地知道他 险收入两个部分 基薪是经营者基本生活需要的
们将分享自己创造的财富 因此为了提高公司的 保证主要根据企业经济效益水平 同行业比较
以及 生产经营规模并参照本地区和本企业员工平均收
他们会将非生产 入水平来确定 风险收入是在基薪的基础上对经
用于重新投资或分配给股东他 营者提高工作绩效的激励主要根据企业本年度经
以加快发展那些盈利的业务他 营效益情况生产经营责任轻重风险程度等因素确
们将努力选择资本成本最低的财务战略 基薪所占比例较小一般约占整个年薪
奖金不设上限但有负值 风险收入所占比例较大一般约占整
奖励制度相比奖金有更大的变化幅度 年薪的构成用算式可以写成
制度通常会设定奖金的临界值和上限
,
如 以在非上市公司实施
% 更重要的是#>$C奖金计划
果利润率低于,*c#则意味着公司在亏损
财富在受到侵蚀
#
#
即公司的所有员工都可
*
!+)E# H)E+
%
#因为>$C可以分解为公司各阶层
#
并与其
)
'
只对>$C的增加值提供奖励
%
%
#
!
二
"
#
#
%
#
&
#
%
(
)
和 风
(
(
)
#
#
)
%
%
#
#
!
"
和
>
$C#管理人员将大力削减那些不需要的支出
#
#
在不增加资本的情况下增加利润
性资产转变成现金
们将进行资本投资
,
%
#
#
,
#
#
,
&
&
*
"+,G) H,GI
%
定
%
#
!
'
%
这意味着与传统的 的!*c左右
传统的奖励 个年薪的G*c左右
AAhZ$Y%X
,
#
%
%
'
#
这使得激励
#
)
AA
李小平
A
何
A
燕
A激励机制'>$C奖金制度与年薪制的比较分析
式中#$为固定基薪#X为相关利润指标#%为分享系 !#" 家的大公司中进行了调查
#
表明这些经理的年
*I+!"
倍
%
数
#%X为风险收入
%
薪为其公司员工的平均收入的,"G
!'年薪结构中含有较大的风险收入
但由于经营管理劳动是 风险收入一般占年薪的G*c#这一比例有利于在责
所以#$的确定比较复 任
$
作为固定基薪
报酬的决定机制是相似的
一种更为高级复杂的劳动
除了要遵守最低工资能维持生存及劳动力的 者能够凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益的
再生产 使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年
的原则以外#$的大小主要决定于三方面的 分配
因素受经营者市场供求关系的影响 并进一步影响其应得的长期收
取决于企业家的边际生产力受经营者机会成本高 入
低的影响 在年薪的构
及因此而损失的机会收入 在分享系数一定的情况
度和风险程度的影响 年薪的多少取决于当年的收益 如前所述收益
利润指标 在利润指标选
意味着企业当年实现的利润额大经营
企业当年实现的利润额小经营
#
其决定机制与一般员工劳动
%
经营者的
%
&
#
&
风险和收入对等的基础上加大激励力度使经营
#
杂
%
(
)
#
'
#
在很大程度上 薪收入的浮动之中
#
,
%
#
如经营者接受教育和培训所花费的支出
I'年薪制是基于企业年度的收益%
,
受经营管理活动复杂程 成中基薪是相对稳定的
# #
%
下
#
%
#
X
依据企业自身情况一般有三种选 一般是以相关的利润指标来衡量的
%
择
'X指利润总额或指利润与去年相比的增加额,X 定的情况下
#
#
指当年实际利润或指当年实际利润超过计划利润的 者得到的年薪就高
,
#
部分,X也可以是相对数
#
如指资金利润率或销售收 者得到的年薪就低
%
入利润率等
%
三
A
比较分析和简要结论
在激励相容方面的比较
从年薪制的年薪结构来看由于年薪的绝大部
而风险收入在很大程度上又决定
在同行业内部实行统一的%,三是由全 于经营者的工作业绩
因此年薪制对于激励经营者
社会经营者竞争来决定这时 就是社会平均的经 努力为企业提高绩效以克服激励不相容矛盾有积
营者分享系数决定于经营者的管理劳动对利润的 极的作用 但年薪制的这一作用机制隐含有两个严
社会平均贡献 格的条件一是经营者要市场化因为只有这样
年薪制主要有以下几个方面的特点 营者作为人力资本的价值才能得到真实的反映
年薪制是用于经营管理者的薪酬激励制度 年薪的确定才能有正确的基础二是对经营者的业
无论是国外还是国内年薪制设计的出发点都是针 绩要有评价的正确标准否则所有者的利益必然会
对企业的经营者进行激励 年薪制抓住了现代企业 受到侵蚀 对于第一个条件一般来说成熟的市场
中因经营者与所有者目标函数不一致而存在的代理 经济国家才成立像我国这样市场体系特别是企业
问题的主要矛盾一种年薪制只要能够对经营者产 家市场很不完善的国家是不具备的比如我国目前
生有效激励可以说就解决了企业代理问题的关键 在国有企业中正推行的年薪制其经营管理者基本
因为代理问题从根本上毕竟是表现为经营者对所 上是由行政决定的 对于第二个条件无论
有者利益的侵蚀 是在理论上还是实践上都存在问题因为年薪制中
年薪制体现了经营者的管理责任和劳动特 用于评价经营者业绩的标准都是现行会计中的利润
在充满竞争的市场经济条件下经营管理者在 指标 正如前面所述利润指标的计量因为未补偿
很大程度上承担着企业命运的责任其劳动的复杂 所有者投入资本的成本有悖于委托人的利益因而
性要远远高于一般员工因此赋予经营者以年薪是 它们不能作为评价经营者业绩的正确标准 由于以
对他们从事复杂劳动以及自身人力资本价值的承 上两个条件在现实中的约束使我们不能期望年薪
正是因为这样在美国公司总裁等高级管理人 制在解决激励不相容问题上有很大的作为 而我们
员的年薪都是相当高的 美国通用汽车公司总裁 知道 经营者所得奖金完全是
不管经营者是否来
分享系数
%
的大小决定于经营者对利润的边
!
一
"
际贡献% %的确定也有三种选择
'
一是由企业所有
#
者根据企业的具体情况决定
竞争来决定
,
二是由同行业经营者 分属于风险收入
#
#
#
#
#
%
#
#
%
%
#
#
#
经
其
%
#
,
'
%
,
#
#
#
%
%
#
#
#
#
#
#
#
%
#
*
#+G! HG"
#
%
#
%
#
)
'
点
%
#
%
#
#
#
#
#
#
%
#
#
认
%
#
#
%
%
#
在
>$C奖金制度中
EEI年的年薪是,*** 万美元#,EE" 年增加到,E** 与经营者对>$C的创造相联系
万美元,,EE) 年美国有关机构曾在资产市场总值前 自市场#只要能够创造出>$C#就能得到相应的回
#
,
#
#
!
四川师范大学学报
!
社会科学版
"
报
#
且这种回报是建立在已对投资者的资本成本进 风险的难度将更大
#
%
因为在国有企业经营班子成
#
行补偿的基础上 正是基于这种意义
%
我们说>$C 员的+*c以上都是由上级和主管部门任命的情况
*
#+G! HG"
奖金制度能够使经营者在创造>$C的过程中将自 下
#
不可能排除任人唯亲和
(南郭先生)#实际
它比年薪制更 的情况可能是业绩不凡的经营者能够得到高额的
年薪业绩平平的经营者也能得到相对高额水平的
年薪这就使年薪制容易走形变样形成新一轮的
平均主义)% 在目前大量外资企业抢滩中国市场
具有平均主义 色彩的年薪制很难限制
身的价值与委托人的利益统一起来
能发挥激励相容的作用
在激励程度方面的比较
#
#
%
#
!
二
"
#
#
按照年薪制的设计模式
因为在基薪基础上
完成指标越多激励薪酬越高
在美国为什么公司管理层的年薪要比一般员工的收 看
入高出相当多的倍数中可以看出 这表明年薪制在 匹配关系
激励程度方面具有优势 但是年薪制在实践中要 奖金银行来管理
完全做到上不封顶是不容易的
#这就使>$C奖金制度对于限制经
对管理层的激励制度普通员工不能从中获得收益 有效的作用
& %
当年薪制在管理层和普通员工之间造成巨大的收入
差距时会使员工感到极
#
其薪酬水平是上不封
(
顶的
%
#
风险收入按利润指标计 的背景下
#
(
)
算
#
#
%
这从前面谈到的 优秀经营者的离职和流失
% 但从>$C奖金制度来
由于奖金的发放与经营者的业绩具有正相关的
不存在封顶的限制而且奖金是通过建立
使奖金具有延期支付和 金手铐
#
%
#
#
%
#
#
(
)
*
++,*! H,*I
%
因为年薪制是只针 的性质
营者去职风险具有更为积极
在股东成本方面的比较
在年薪制中经营者报酬是以年度为考核计算
其报酬水平的高低主要取决于经营者当年的
目前在我国国有企业改制过程中所推行的年 业绩情况这使年薪制无法调动经营者的长期行为
为什么规定绩效年薪在 倍基薪到 倍基薪 因为企业的生产经营是一个长期的过程企业管理
这除了年薪实施的对象没有经过市场的筛选 人员时常需要独立地就企业的经营管理以及未来的
恐怕考虑职工 发展等问题进行决策诸如企业购并企业重组及重
这些重大决定给企业带来的影响是
但在执行计划的当年企业财务反映的大多
由 是执行计划的费用计划带来的收益很少甚至为零
管理者可能倾向于放
年薪制这种无
实质上隐含着牺牲
实施年薪制的股东成本
投资者长远利益的牺牲肯定
另外在我国这种经营者市场还
所有者还无法对经营者作正确选择的条件
国有企业经营者的年薪高于其自身人力资本价
值的状况是会大量存在的这也会造成股东成本的
从年薪制体现经营者的管理责任和劳动特点的 增加 对经营者奖金不作封顶
表面上看这会增加股东成本但由于这里的
#
%
!
四
"
#
(
不公平)% 为了消解这种
#
(
不公平)#管理层高额的年薪水平总会受到一定的 单位
#
抑制
薪制
之间
%
#
#
#
%
*
!
#
#
#
其人力资本的价值无法正确反映外
#
#
&
*
#+G! HG"
的心理承受能力仍是一个很重要的原因
%
这 大长期投资等
%
种对年薪作封顶的限制
方面的优势大打折扣
#
必然使年薪制在激励程度 长期的
#
#
%
而从>$C奖金制度来看
#
#
%
于
>$C奖金不存在封顶的限制
#
经营管理者所得奖 那么处于对个人利益的考虑
#
金与其贡献的>$C完全正相关
#
这使经营者创造业 弃那些有利于企业长期发展的计划
更为重要的是 法调动经营者长期行为的属性
它对所有 投资者的长远利益 因此
并不仅仅是年薪本身
%
绩的积极性会得到充分的调动
%
#
#
>
$C奖金制度不是只针对管理层设计的
#
%
#
*
G+!" H!+
员工都适用
%
即在>$C奖金制度的框架下
#
#
人人都能从中得到激励
#
人人都能分享贡献>$C的 是更高昂的代价
%
#
好处
员工
%
(
!
换句话说
不公平的压力
在降低去职风险方面的比较
#
不封顶的>$C奖金
#
不存在来自 不成立
&
)
%
下
#
三
"
#
%
在
>$C奖金制度下#
角度讲
#
赋予经营者以年薪是对其人力资本价值的 的限制
#
#
#
承认
#
它有利于防止人才流失
#
降低经营者去职风 奖金是经营者通过创造>$C而得到的
#
且
>$C
是
险
%
但如前面所述
#
年薪制在实践中由于年薪的幅 已经补偿了股东权益资本成本后的剩余
不公平 的压力而上有封顶
#这 资者来说#>$C奖金作为股东成本实际上是合理
将使经营者的业绩与其收入之间本应存在的对应关 的值得的
& %
同时#>$C奖金制度只对>$C的增加
系受到扭曲使业绩突出的经营者容易感到不平和 值提供奖励
气馁从而削弱年薪制降低去职风险的作用
是在我国国有企业实施年薪制其降低经营者去职 制度会使股东避免付出因经营者的短期行为而牺牲
#
#
因此对投
#
度会受到来自员工
(
)
#
#
这必然促使经营者追求企业的持续经
*E+#+ HG!
特别 营和长远发展
%
从这个意义上讲#>$C奖金
#
%
#
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李小平
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A激励机制'>$C奖金制度与年薪制的比较分析
长远利益的高额成本 创建经营者激励机制不无启示和借鉴意义 结合
#从激励机制应该实现的四个基本目标来 >$C奖金制度在实施上具有普适性的特点#
总之 笔者认
#>$C奖金制度比年薪制更具有有效性# #
这对我 为目前在我国积极介绍和应用这一管理理念和方
如何选择和 法特别有实践意义
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看
国在国有资产保值增值机制的建立中
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李大明
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