自我效能感对工作生活冲突关系的实证研究 - 心理学

第39卷第2期

2

012年3月

四川师范大学学报(社会科学版)

JournalofSichuanNormalUniversity(SocialSciencesEdition)

Vol.39,No.2

March,2012

自我效能感对工作生活

-

冲突关系的实证研究

1

2

苗佳,马丽

(1.东北大学秦皇岛分校外语系,河北秦皇岛066004;2.燕山大学经济管理学院,河北秦皇岛066004)

摘要:随着社会的发展,个体的工作生活冲突问题日益凸显。本研究在工作家庭冲突的理论和实证研究结果

的基础上,着重验证了自我效能感这一个体特征对工作生活冲突的主效应以及对工作时间特征与工作生活冲突的

关系的调节效应不仅仅局限在工作和家庭两个领域中。采用问卷法调查了202名来自各行各业的员工。层次回

归结果显示,自我效能感与工作生活冲突显著负相关,并且对工作时长和工作生活冲突之间的关系起到调节作用。

在此基础上,提出了人力资源管理的建议。

关键词:工作-生活冲突;自我效能感;工作时间;工作时间弹性;人力资源管理

中图分类号:B842 文献标志码:A 文章编号:1000-5315(2012)02-0070-07

经济的高速发展,迫使人们将更多的时间和精力投入到工作之中,特别是在组织追求低成本优势而导致

要用更少的资源去做更多的工作时,使得员工面临着更高的工作强度和更大的职业压力,过劳死、加班文化、

工作倦怠等都成了人们耳熟能详的词汇。工作场所的劳动力队伍的确也越来越多样,越来越多的女性进入

职场,使男主外、女主内的传统成为历史,双职工家庭已经成为普遍,家庭中的事务安排也愈来愈脱离传统的

性别角色,夫妻双方都有照顾家庭的责任。再者,由于我国的计划生育政策、人口老龄化等原因,未来会出现

更多一对年轻夫妇要奉养一个孩子和两代老人的家庭结构,这将对人们平衡工作和生活的能力提出更大的

挑战。人们的工作生活价值观也正在悄然改变,开始思考用身体和心理的健康甚至家庭的幸福去换取物质

追求和成就感是否值得。总之,经济和社会因素的变化,使得人们的工作状态、家庭结构、工作生活价值观念

都发生了变化,而这些变化无论从构建“和谐社会”的角度,或从个人追求生活幸福的角度,还是企业追求长

期的竞争优势角度,都提升了对研究工作生活平衡的必要性。

西方学者早在上世纪60年代就开始研究工作家庭冲突问题,而我国的研究才刚刚起步,正在受到重视。

国内当前对工作家庭冲突的研究集中在两大方面:一方面是对西方工作家庭关系理论和工作家庭界面相关

[1ꢀ6]

研究成果的综述和研究展望的介绍 ,这些介绍有助于帮助我们梳理工作家庭界面的理论;另一方面是国

内研究者运用国外工作家庭冲突量表对国内工作家庭冲突展开的实证研究,实证研究集中考察了员工工作

[7ꢀ12]

家庭冲突现状、影响因素以及工作家庭冲突与工作压力、工作满意度和工作倦怠的相关性。已有研究

[13]

更多关注工作和家庭领域的变量对工作家庭冲突的影响,而对个体变量的影响关注不足 ,对自我效能感

收稿日期:2011-10-16

基金项目:河北省社会科学基金项目(HB11GL056),河北省高等学校科学技术研究项目(SZ2011207)。

作者简介:苗佳(1977—),男,吉林白城人,博士,东北大学秦皇岛分校讲师,主要从事心理学、西方文学理论研究;

马丽(1976—),女,河北唐山人,博士,燕山大学经济管理学院讲师,主要从事组织行为学研究。

70

苗

佳

马

丽

自我效能感对工作-生活冲突关系的实证研究

的研究就更少。已有研究表明,自我效能感是工作家庭冲突的一个重要的前因变量,工作家庭冲突与自我工

[14ꢀ15]

作效能感呈显著负相关,自我效能感能减少人们知觉到的工作家庭冲突。

工作家庭冲突描述了工作和家庭领域的角色压力之间在某些方面互不相容,亦即参与工作(家庭)角色

[16]

的活动因参与家庭(工作)角色的活动而变得更加困难。它具有双向性,即工作干涉家庭和家庭干涉工

作。有些研究证明工作和个人生活边界的渗透具有不对称性,即工作对个人生活的干涉大于个人生活对工

[17]

作的干涉。本研究着重讨论工作对个人生活的冲突(workinterferin_gwith_personallife,即WIPL)。自

我效能感是控制与激发人类动机和行为的核心变量,是人们对自己是否有能力完成某项特定任务的信念。

本文讨论在中国文化情境下,员工自我效能感对工作-生活冲突的主效应,以及对工作领域的工作时间

特征变量和工作-生活冲突影响的调节作用。研究框架如图1所示。期望能在以下方面做出有益的补充:

(₁)工作和生活的需求很大程度上取决于人们工作和生活的社会背景,而且我国企业对工作生活平衡问题普

遍认识不足,所以在中国情境下研究工作生活平衡问题成为必要;(2)本文关注工作和人们个人生活的冲突,

而不仅仅局限在工作和家庭两个领域,因为人们的生活除了工作和家庭两个领域外还包括其他,如健康、朋

友、兴趣、休闲等;(3)考察自我效能对工作-生活冲突的主效应和调节效应,弥补以往研究缺乏对个体特征关

注的不足。

图1ꢁ研究框架

一

理论与假设

(

一)工作时间特征与工作生活冲突

-

许多研究表明工作中的高度投入会提高工作生活冲突水平。基于时间的冲突是工作生活冲突的重要方

面,所以工作的时间特征与工作生活冲突关系密切。本文关注工作时间长度和弹性两个方面的特征。

时间是稀缺资源,人的时间是有限的,而且对于每个人来说,时间都是公平的、等量的。对于一个领域的

角色投入更多的时间,就意味着减少另一个领域的时间投入。组织通常已经规定了工作的时间,而对于个人

生活时间,个体则有更多的自主权。因此,人们可能会更多地感受到工作对个人生活的干扰。也就是说,当

更多的时间花在工作上,就势必减少投入于其他家庭生活角色方面的时间,如工作要求加班,就不能与家人

共进晚餐。所以,时间压力影响工作-生活冲突的水平和程度,在工作中投入的时间越长,越容易引起冲突。

[18ꢀ19]

几项研究都表明,每周工作时间和工作家庭冲突存在显著的正相关。所以:

假设1a:工作时长与工作-生活冲突正相关,即工作时间越长,个人体验的WIPL水平越高。

弹性工作时间指员工对工作开始和结束时间自由安排的程度,使用弹性时间的员工更能协调上下班的

责任。关于弹性工作时间与工作生活冲突关系的认识没有取得一致,一些研究表明弹性工作时间能减少工

[20]

[21]

作对家庭冲突 ,也有研究发现两者没有显著关系。B_yron(2005)在一项元分析中发现工作时间弹性少

[22]

的员工体验工作对家庭冲突比家庭对工作的冲突更多。不同的研究结果可能是由于研究结论的标准不

同造成的。在中国文化背景下,员工工作时间有多大程度的弹性、是否能够有助于他们减少工作对生活的冲

突值得研究。所以:

假设1b:工作时间弹性与工作-生活冲突负相关,即工作时间的弹性越大,个人体验的WIPL水平越低。

(

二)自我效能感与工作生活冲突

-

自我效能是20世纪70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知理论中提出的一个核心概念。该概念被

提出以来,心理学、社会学和组织行为学领域都对此进行了大量的研究,但在工作生活冲突领域研究还比较

71

四川师范大学学报(社会科学版)

少。自我效能感,是个体在执行某一行为操作之前,对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信

[23]

念、判断或主体自我感受。由此定义,我们可以看出,自我效能感不是一种能力,而是一种对自己完成特

定任务的一种信念,是一种人格特质。自我效能感反映了人们对自己行动的控制或主导。一个相信自己能

处理好各种事情的人,在工作和生活中会更积极、更主动。这种“能做”的认知反映了一种对环境的控制感,

因此自我效能感反映了一种个体能采取适当的行动面对环境挑战的信念。自我效能感以自信的观点看待个

体处理工作和生活中各种压力的能力。而压力是工作生活冲突的重要组成部分,多角色的需求常常导致压

[24]

力增加。如Samuel(2007)以教师样本的研究就发现自我效能感与工作-家庭冲突之间存在着显著负向关

[25]

系,表明拥有高自我效能感的人往往会更有效的管理他们的工作-家庭冲突。也就是说,高自我效能感的

个人应该能成功管理来自工作和非工作领域的需求,从而体验较低的工作生活冲突,所以:

假设2:自我效能感与WIPL负相关,即自我效能感越高的个体体验WIPL水平越低。

(三)自我效能感的调节作用

自我效能感是控制与激发人类动机和行为的核心变量,是人们对自己是否有能力完成某项特定任务的

信念。很多文献表明自我效能感对压力的积极应对方式有强化作用,因而高效能感的个体更容易相信自己

[26]

能够维持高水平的工作效果,即使面临着高挑战的压力。在处理工作和生活上的矛盾时,自我效能感同

样会影响人们行为的选择和坚持性,有助于个体积极主动的持续的展开特定行动来解决问题,即高自我效能

感的个体可以积极主动开发应对策略从而减少冲突的发生。自我效能感高的个体会把高需要的工作看成是

挑战而不是负担,这可以激励其使用可以获得的任何资源去平衡工作和生活的需要。自我效能感越高,努力

程度就越大,进而降低了工作生活的冲突。而自我效能感低的人会把工作和家庭生活中潜在的问题看得比

实际更严重,更多地关注可能的不利后果,回避问题,而不是想方设法去寻找二者间的平衡,因此会体验较高

程度的工作生活冲突。所以,不是所有工作时间长的个体都会体验同等程度的工作-生活冲突,也就是说自

我效能感会调节工作时间对WIPL的影响,即自我效能感高的个体,即使在工作时间很长的情况下,也可能

体验比较低的WIPL。

假设3a:自我效能感调节工作时长与WIPL的关系,即自我效能感高会减弱工作时间对WIPL的影响。

对于弹性工作时间与工作生活冲突关系的研究结果没有取得一致,这可能是由于存在个体特征的变量

的调节作用。也就是说,对于不同的人来说,弹性工作时间利于帮助其平衡工作和生活的需要的程度是不一

样的。比如对于自我效能感高的人来说,他们有动机也有了条件(弹性支配时间)去平衡来自工作和生活的

要求,从而降低工作生活冲突的体验。低自我效能感的员工,个人能力信念较弱,对自己能否成功应对工作

和生活的要求表示怀疑,采取消极态度,即使其在组织中拥有较高的工作时间控制时,低自我效能感员工并

没有动机和能力去利用它来应对工作和生活要求,就会发生弹性工作时间没能帮助员工降低工作生活冲突

的现象。所以,自我效能感会影响人们管理弹性的时间的动机和能力,从而影响其降低冲突的效果。

假设3b:自我效能感调节工作时间弹性与WIPL的关系,即自我效能感高会增强工作时间弹性对

WIPL的影响^,^自^我^效^能^感^低^会^减^弱^工^作^时^间^弹^性^对WIPL^的^影^响^。

二

研究方法

一)样本抽样

数据通过问卷调查收集,采用滚雪球式方便抽样得来,被试是来自各行各业的202名员工,其中大部分

7⁵^%⁾^具^有^大^学^学^历^,¹⁹^.⁸^%^硕^士^及^以^上^学^历^,

(

⁵^.⁵^%^大^学^以^下^学^历^。³⁵^.⁶^%^的^人^在20ꢀ29^岁^之^间^,51.5%

的人在30ꢀ39岁之间,12.9%在40岁以上。大约一半(51.5%)为男性,多数(85.6%)已婚,14.4%单身,超

过一半(63.3%)有孩子。

(二)测量方法

1

.工作-生活冲突

[27]

我们使用Fisher(2001)的量表来测量WIPL 。之所以选择该量表是因为它测量的是工作和生活领域

的冲突,而不局限于工作和家庭两个领域。测量项目使用“个人生活”的表述以便于回答者能考虑到非工作

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佳

马

丽

自我效能感对工作-生活冲突关系的实证研究

的生活领域。该量表包含6个Likert项目,如“我的个人生活受到工作的干扰”,回答从非常不同意(1分)到

非常同意(5分),分值越高,代表冲突水平越高。在本项研究中的Cronbach信度系数为0.804。

2

.工作时间特征

工作时间,让被试回到平均每周的工作小时数来测量。而工作时间弹性由刘永强、赵曙明(2006)的研究

[28]

中1个5点Likert项目来测量,“总体上看,在安排您的工作时间时,您有多大程度的灵活性” ,回答1表

示没有灵活性,5表示完全有灵活性,分值越高,代表更大的弹性。

3

.自我效能感

自我效能感使用德国柏林自由大学的著名临床和健康心理学家Schwarzer(1997)开发的10个项目的

[29]

量表(GSES)测量。10个项目涉及个体遇到挫折或困难时的自信心,如“遇到困难时,我总是能找到解决

问题的办法”。至今中文版GSES已被证明具有良好的信度和效度。GSES采用李克特4点量表形式,对每

个项目,被试根据自己的实际情况回答“完全不正确”(1分)、“有点正确”(2分)、“多数正确”(3分)或“完全

正确”(4分)。在本项研究中的Cronbach信度系数为0.875。

4

.控制变量

性别和家庭角色被用作控制变量。性别为二分变量(1=女性,0=男性)。家庭角色用婚姻状况、孩子的

数量和年龄来测量,分为四组:未婚、已婚没有孩子、已婚有一个不满18岁的孩子和已婚有一个18岁以上的

孩子。

三

数据分析和结果

一般使用层次回归方法来检验调节作用,交互项是经过标准化处理后的变量的乘积项,以减小回归方程

中变量间多重共线性的问题。

(一)描述性结果

表1.描述性统计结果

变量

.工作时长

.工作弹性

.自我效能感

.工作-生活冲突

均值

44.95

2.44

2.76

3.199

标准差

1

2

3

1

4

1

7.297

1.184

0.550

2

ꢀ0.023

1

*

3

0.240

0.133

0.009

*

ꢀ0.146

4

0.7466 0.547

*

**

说明:_p<0.05, _p<0.01(2-tailed)。

表1显示了本研究中变量的均值、标准差和相关系数。样本员工的每周工作时长均值为44ꢁ95(SD=

₇ꢁ297⁾^,^可^见^存^在^着^一^定^程^度^的^超^时^工^作^现^象⁽^法^定^每^周^工^作^时^长⁴⁰^小^时⁾^。^W^I^P^L^的^均^值^为³^.¹⁹⁹^,^员^工^体

验了较高水平的WIPL。相关系数表明,工作时长与WIPL有较高相关性(r=0.547,_p<0.05),自我效能感

与WIPL呈显著负相关(r=ꢀ0.146,_p<0.05),初步证明了假设1和2。

(二)层次回归结果

下页表2显示了回归分析的结果。模型2中,工作-生活冲突为因变量,依次进入方程的自变量为控制

变量、工作时间特征变量、自我效能感以及其交互项。工作的时间特征(工作时长和弹性)解释了工作-生活

冲突变异量的28ꢁ8%(△R2=0ꢁ288,_p<0ꢁ001),其中工作时间长的个体报告了更高的WIPL水平(_β=

, )。所以假设

0 WIPL =0ꢁ010p>0ꢁ1

ꢁ547^,p<0ꢁ001⁾^,^弹^性^工^作^时^间^作^为^自^变^量^没^有^显^著^预^测⁽

β

₁_a得到支

持,假设1b没有得到支持。模型3中,自我效能感解释了工作-生活冲突变异量的10ꢁ1%(△R2=0ꢁ101,_p

,高自我效能感的员工体验较低的 (

)

WIPL =ꢀ0ꢁ34^,p<0ꢁ001⁾^,^假^设2^得^到^验^证^。^模^型⁴^中^加^入

β

<

0ꢁ001

工作时长和自我效能感的交互项,解释了WIPL变异量的1ꢁ3%(△R2=0ꢁ013,_p<0ꢁ001),工作时长和自我

效能感存在交互作用(_β=ꢀ0ꢁ126,_p<0ꢁ05),支持了假设3a。模型5中加入了工作时间弹性与自我效能感

的交互项,△R2=0ꢁ002,不显著,该交互作用没有得到验证,假设3b没有得到支持。

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表2.层次回归结果

WIPL

自变量

M1

M2

M3

M4

ꢀ.064

ꢀ.152*

.009

M5

ꢀ.067

ꢀ.161*

.010

性别

ꢀ.107

ꢀ.077

.012

ꢀ.007

ꢀ.120

ꢀ.028

ꢀ.072

ꢀ.053

ꢀ.145*

ꢀ.015

ꢀ.111*

已婚无孩

已婚,18岁以下孩子

已婚,18岁以上孩子

工作时长

ꢀ.051

ꢀ.094

.547*** .623*** .628*** .630***

工作时间弹性

自我效能感

.010

.042

.037

.043

ꢀ.340*** ꢀ.306*** ꢀ.312***

ꢀ.126** ꢀ.125**

ꢀ.046

工作时长×自我效能

工作弹性×自我效能

调整后的R2

.002

.289

.390

.401

.400

F

1.103 14.478*** 19.203*** 17.643*** 15.726***

R2

.022

.288*** .101*** .013**

40.339 33.105 4.365

.002

.648

F(R2)

1.103

说明:1ꢁ依次进入回归方程的自变量为:控制变量,工作时长,工作时间弹性,自我效能感,工作时长×自我效能,工

作弹性×自我效能;2ꢁ单身组为控制组;3ꢁ*_p<0.1,**_p<0.05,***_p<0.001。

图2表明了交互作用的影响模式,根据刘军(2008)推荐的程序,本研究分别以高于均值一个标准差和低

于均值一个标准差为基准描绘了高自我效能感和低自我效能感的个体在工作时长和工作-生活冲突之间的

[30]

关系。图2显示,随着工作时长的增加,WIPL水平增高,但高自我效能感的个体比低自我效能感的个体

冲突水平增高得缓慢。

图2.工作时长与自我效能感交互影响工作-生活冲突

三

讨论与结论

工作生活冲突引发的人们身体和精神健康以及企业缺勤离职率高和生产效率低等问题,越来越引起学

者和实践者的注意。本研究探讨了自我效能感对工作-生活冲突的主效应和调节效应,期望在这一研究领域

对个人特征的影响研究不足给予有益的补充。在统计意义上,研究结果支持了假设1、假设2a和假设3a。

我们发现,工作时间的长短是工作-生活冲突的有效预测变量,工作时间越长,体验的工作-生活冲突水平越

高;工作时间弹性与WIPL之间的关系未得到验证,可能是由于目前中国很少有正式实行弹性工作制的单

位,样本工作时间的弹性普遍比较低(均值为2.44),从而敏感度较低。很多学者在个体变量对工作家庭冲

突的影响研究中关注了大五人格、负向情感、A型人格等,而对自我效能感这个个体变量关注较少。在本研

究中,我们发现自我效能感对WIPL存在主效应,而且对工作时长和WIPL之间的关系具有调节作用,即高

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佳

马

丽

自我效能感对工作-生活冲突关系的实证研究

自我效能感的个体在工作时间较长的状态下比低自我效能感的个人体验较低的WIPL,但是自我效能感对

工作时间弹性与WIPL的调节作用没有得到验证。

本研究以中国情境样本为研究对象,其现实意义在于它有助于帮助中国组织和员工更好的理解工作生

[31]

活平衡问题,因为中国的组织和员工个体对该问题理解并不充分。我国组织中普遍缺乏对员工在家庭生

活方面的政策支持,而且社会配套的机构和劳动法规仍不健全,对员工来说,同时兼顾工作和个人生活已经

成为了一个挑战。自我效能感对WIPL的主效应以及对工作时长与WIPL的调节效应的发现,在我国普遍

工作时间较长的现状下,对组织和个人应对冲突的实践有一定的启示。自我效能感对工作生活冲突的影响

表明在考虑到工作和生活两种角色时需要增强人们的自我效能感,处理工作和生活事务上的成功体验有助

于提高自我效能感。所以,管理者可以通过建立鼓励和支持的环境,增加员工的自我效能感;也可以通过一

些培训课程或者讨论会,分享各自平衡工作和生活的经验和技巧,这种替代性的经验和鼓励是改变和影响自

我效能感的重要信息。员工受到激励获得成功经验之后,又反过来强化自我效能感,形成良性循环。总之,

可以通过提高员工对工作和生活领域的自我效能感,从而降低工作生活冲突的水平,提高其整体生活满意

度,进而得到更高的生产效率,更低的缺勤和离职率,更高的忠诚感,有助于组织整体绩效的提升。

本研究的局限性在于以下三点:第一,由于样本量的限制,一些控制变量如职位、行业等可能影响工作-

生活冲突的因素并没有进入到回归方程中;第二,由于各变量采用的是员工自我报告的方式,可能会导致共

同方法误差;第三,本文只讨论了自我效能感对工作时间特征和工作-生活冲突之间关系的调节作用,未涉及

工作生活冲突的其他前因变量,而实际上工作-生活冲突的影响因素还有工作、生活乃至社会的诸多因素,是

否也存在自我效能感的调节,在以后的研究中可以继续探讨。

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AnEmpiricalStudyonSelf-EfficacytoWork-LifeConflict

1

2

MIAOJia^,MALi

(1.Forei_gnLan_gua_geDe_partment,NortheasternUniversit_yatQinhuan_gdao,Qinhuan_gdao,Hebei066004,China;

2

.SchoolofEconomicsandManagement,YanshanUniversity,Qinhuangdao,Hebei066004,China)

Abstract^:TherapiddevelopmentofChineseeconomyforceweconsidertheworkandperson-

allifeconflict.Presentstudyexaminedtherelationbetweentimeandworkcharacteristics^,work

interferewithpersonallifeofemployeesinChina.Selfefficacyisconsideredasmaineffectorsand

moderatorbetweentime-relatedworkcharacteristicsandWIPL.Datawerecollectedfrom202

employeesindifferentindustry.Themultipleregressionanalysisresultsshowedthatselfefficacy

couldbebestconceptualizedasthemaineffectdirectlyinfluencingWIPLandself-efficacymoder-

atetherelationshipsamongworkhoursandWIPL.Humanresourcemanagementpracticalimpli-

cationswerealsodiscussed.

Keywords^:work-lifeconflict^;self-efficacy^;workhours^;flextime^;humanresourcemanage-

ment

[责任编辑:凌兴珍]

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